24 thg 4, 2009

Cách trở thành người bán hàng giỏi nhất thế giới

Sinh ra trong gia cảnh nghèo nàn nhưng Joe Girard trong vòng 15 năm đã bán được hơn 13.001 chiếc xe, và đó không phải là bán sỉ mà là bán cho từng cá nhân khách hàng. Ông hiện giờ đang giữ kỷ lục Guiness là người bán hàng giỏi nhất thế giới. Năm 1973, ông bán được 1.425 xe, và trong một tháng ông bán được 174 chiếc – một kỷ lục mà đến nay vẫn chưa bị phá vỡ.

Nhà biên tập lâu năm của Harvard Business Review, M.Ellen Peeble đã có cuộc trò chuyện với Girard về cách vượt qua những thử thách cá nhân và tạo ra hàng ngàn các mối quan hệ. Bây giờ tuy ông không còn làm việc nữa, nhưng ông vẫn đi vòng quanh thế giới và trò chuyện với mọi người về những năm tháng bán hàng của mình.

Hầu hết mọi người đều chỉ bán được 4 hay 5 xe 1 tháng, còn ông thì trung bình lại có thể bán được từ 6 xe trở lên trong vòng 1 ngày, và trong hàng bao nhiêu năm như thế. Làm sao có thể như thế?

Khi anh mua chiếc xe từ tôi không có nghĩa là anh chỉ mua chiếc xe mà như anh đã mua tôi vậy. Tôi sẽ làm hết mình (“break my back”) để phục vụ khách hàng. Tôi thích việc mình phục vụ một khách hàng hiện tại hơn là bán một chiếc xe mới cho một khách hàng mới. Sau một vài năm như thế, sự huyên náo lại xuất hiện ngoài văn phòng của tôi vì tôi có quá nhiều khách hàng chờ đợi để muốn gặp mặt.

Vì thế tôi chỉ khách hàng khi nào có hẹn trước. Mọi người đều vui lòng chờ tôi cả tuần hơn là mua xe ở chỗ khác, vì họ biết rằng “nếu họ có trái chanh, tôi có thể biến nó thành một trái đào” ( “If they got a lemon, I can turn it into peach” ).

Mọi người hầu như đều cảm thấy rất không thoải mái khi phải ngồi chờ đợi trong khu vực khách hàng. Vì thế trong khi tôi bán hàng, thì những nhân viên đắc lực của tôi có thể đi tới bộ phận phục vụ, trong khi những chiếc xe của khách hàng đang đậu trên lề đường, để điều khoảng ba hay bốn thợ máy trở ra với một hộp dụng cụ trên tay và bắt đầu chăm sóc xe khách hàng trong vòng 25 phút.

Thỉnh thoảng họ sẽ lắp vào những bộ phận trị giá khoảng 15$ hay 20$, và khi khách hàng hỏi “Tôi phải trả bao nhiêu?”. Tôi chỉ nói “Không một xu nào cả. Tôi yêu quý khách hàng của mình, vì thế lần sau quý khách hãy quay lại đây nhé.”

Thử hỏi một khi bạn đã được phục vụ như thế, thì bạn sẽ mua xe ở đâu trong lần kế tiếp? Đó chính là bí quyết làm cho việc kinh doanh trở nên lớn mạnh, sức mạnh của sự truyền miệng. Nếu bạn có nó, nó sẽ tạo ra cho bạn tên tuổi, ngược lại nó sẽ phá hỏng tên tuổi của bạn.

Và một lý do nữa mà tôi có thể có những thợ máy để phục vụ ngay là vì tôi yêu quý họ và tôi để cho họ biết điều đó. Tôi có thỏa thuận với một nhà hàng Ý, và vào mỗi thứ tư tôi đưa những người thợ máy của mình đi ăn tối – những người viết đơn đặt hàng, công nhân cơ khí, bộ phận phụ tùng – tất cả. Tôi sẽ ăn tối cùng họ và nói với họ rằng tôi rất biết ơn họ, và tôi yêu quý họ.

Mỗi năm một lần, tôi mời tất cả thợ máy cùng gia đình đến nhà tôi chơi rồi cùng tổ chức một bữa tiệc nướng thịt ngoài trời. Đây ắt hẳn cũng là điều mà bất kì một nhà điều hành đều phải nghĩ tới : Những người làm công tác phục vụ đều có trong mỗi công ty, họ là những người bạn nhất thiết phải đãi ngộ tốt.

Ông nói rằng ông yêu khách hàng của mình. Thế sẽ thế nào nếu họ không dễ hài lòng?

Giống như một cuộc hôn nhân, mọi người phải yêu quý lẫn nhau. Và nếu như bạn cư xử đúng, bạn sẽ cảm thấy yêu họ. Tôi nói với khách hàng của tôi là tôi thích họ, yêu quý họ, luôn luôn là thế. Tôi gửi cho họ một tấm thiệp với những bức vẽ khác nhau, và những lời chúc khác nhau, và tấm thiệp sẽ nói từ “Tôi thích bạn”. Tôi kết thúc việc bán hàng và nói với khách hàng của mình “Tôi yêu quý các vị”. Mọi người có thể phải chờ đợi lâu cho cuộc hẹn gặp tôi, nhưng một khi tôi gặp họ thì tôi gặp họ bằng cả sự hiện hữu lẫn bằng cả tâm hồn mình.

Tôi lớn lên trong khu nhà ổ chuột ở Detroit. Tôi bắt đầu công việc bán xe hơi năm 1963 lúc 35 tuổi. Lúc đó tôi mất việc, không có tiền tiết kiệm, ngập trong nợ nần sau một phi vụ kinh doanh xây dựng nhà ở thất bại, và vợ tôi lại bảo tôi rằng trong nhà chẳng còn gì cho bọn trẻ ăn nữa. Khi ấy, tôi đã phải xin một nhà buôn xe hơi trong vùng cho minh một công việc. Cùng với một chiếc bàn, một điện thoại và cùng lời hứa sẽ không chiếm lấy công việc của những người bán hàng hiện thời khác, tôi bắt đầu quay số và vào đêm đó, khi tất cả các người bán hàng đã về hết, một khách hàng đã bước vào văn phòng tôi.

Tất cả những gì tôi thấy là một công việc đang tiến về phía tôi. Tôi bắt đầu công việc năn nỉ và thuyết phục, và tôi đã hoàn thành việc bán hàng đầu tiên của mình. Vị khách hàng nói rằng qua nhiều năm mua bảo hiểm, hay mua nhà, mua xe, ông ta chưa bao giờ thấy bất kỳ ai năn nỉ như thế. Sau đó tôi dùng tiền hoa hồng của mình đổi lấy 10$ mượn từ ông chủ để mua thức ăn cho bọn trẻ. Vì thế tôi biết ơn tất cả khách hàng của mình. Tôi sẽ nói với họ rằng “Tôi cám ơn quý vị, và gia đình tôi cũng thế. Tôi yêu quý vị”. ___http://nhaquantri.blogspot.com


-----------------------------------------------------
NẮM BẮT CƠ HỘI BẤT CHẤP NGUỒN LỰC SẴN CÓ

Bí quyến để thư xin việc luôn được cập nhật

- Bạn không thể biết trước chuyện gì sẽ xảy ra, cơ hội nào sắp đến vì vậy để thư xin việc (resume) trong tình trạng luôn cập nhật thông tin sẽ là sự chuẩn bị tốt cho sự nghiệp của bạn trong tương lai.
Làm sao để cập nhật được resume mà không tốn nhiều thời gian cũng như không ảnh hưởng đến công việc hiện tại? Mời bạn thử qua 10 lời khuyên sau:
1. Giữ resume trong máy tính cá nhân của bạn. Đừng để cho các đồng nghiệp hay sếp có thể thấy resume của bạn. Dù bạn không có ý định bỏ công việc hiện tại nhưng khi nhìn thấy như vậy họ sẽ nghĩ bạn đang tìm một công việc khác, điều này có thể dẫn đến những điều không hay.
2. Bắt đầu bằng việc ghi tên công ty hiện tại của bạn ở vị trí đầu trang của resume cũ bao gồm cả ngày bạn bắt đầu vào làm và chức danh của bạn ở đây. Viết thêm vài thông tin cơ bản về công ty: số lượng nhân viên, loại hình kinh doanh, thu nhập hằng năm, phạm vi kinh doanh của công ty (công ty địa phương, quốc gia hay quốc tế).
3. Hãy viết cả những thông tin về tính chất công việc bạn đang đảm nhận, những kỹ năng quan trọng đối với công việc đó. Liên tục cập nhật khi trách nhiệm công việc của bạn thay đổi hay mở rộng hơn.
4. Liệt kê những chương trình máy tính và một số thiết bị đặc biệt bạn có thể sử dụng thành thạo.
5. Cập nhật ngay những kết quả công việc bạn vừa đạt được. Đó là kết quả gì? Bạn đã thực hiện như thế nào? Lợi ích mà nó đem lại cho công ty, nơi bạn đang làm việc như thế nào?
6. Sau khi tự đánh giá kết quả công việc đó, bạn có thể thảo luận thêm với sếp để có được những nhận xét khách quan từ bên ngoài. Ông/bà ấy có thể cho bạn biết thêm về những lợi ích mà kết quả đó đem lại cho công ty.
7. Khi bạn nhận được bất cứ giải thưởng nào, hãy ghi lại tên của giải thưởng, ngày tháng bạn được nhận và giải thưởng đó dành cho bạn vì đóng góp gì?
8. Ghi lại danh sách những khóa đào tạo bạn đã tham gia, dù là do công ty tài trợ hay bạn học ở bên ngoài. Bạn cần ghi cả tên khóa học, công ty tài trợ và ngày tháng bạn tham gia.
9. Ghi lại tên các ban trong công ty mà bạn tham gia cùng với chức danh và nhiệm vụ của bạn (nếu có). Ví dụ như bạn hoạt động trong công đoàn của công ty, nhiệm vụ của bạn là đảm bảo quyền lợi của các nhân viên nữ.
10. Ghi lại chức danh mới khi bạn được thăng chức, và tiếp tục ghi lại những công việc bạn đã thực hiện tốt trong cương vị mới này.
Khi giấc mơ thực sự của bạn bất ngờ xuất hiện, bạn đã được chuẩn bị với những thông tin chi tiết và rõ ràng.__http://nhaquantri.blogspot.com

Các điều kiện để nộp đơn xin học MBA

(Mình sưu tầm để dành cho những nhà quản trị tương lai muốn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn)
Nộp đơn xin học MBA đòi hỏi rất nhiều công sức và thời gian.Các trường khác nhau trường thường đặt nặng các điều kiện khác nhau, nhưng một cách tổng quát, các trường kinh doanh thường đòi hỏi ứng viên các điều kiện sau

- Bài luận (essays)
- Kinh nghiệm làm việc
- Điểm GMAT
- Phỏng vấn
- Hoạt động xã hội
- Điểm trung bình (GPA)
- Toefl

Qua các điều kiện bắt buộc trên, ứng cử viên phải thể hiện được khả năng học tập, khả năng lãnh đạo và làm việc tập thể, cũng như tiềm năng có thể trở thành một nhà quản lí thành công.

• Bài luận

Bài luận theo tôi là yếu tố quan trọng nhất. Thông qua bài luận, các trường hi vọng có thể tìm được những ứng viên thích hợp. Thích hợp nghĩa là các trường tin rằng bạn sẽ thật sự hòa nhập với các hoạt động, bạn thực sự thích và muốn gắn bó với trường, năng động, và bạn có thể đóng góp sự đa dạng của lớp học từ những kinh nghiệm cá nhân. Do vậy, câu hỏi “tại sao bạn lại muốn học trường XYZ” luôn luôn được nêu ra trong các bài luận và phỏng vấn.


Các bài luận thường xoay vào các câu hỏi như: tại sao bại lại chọn học MBA? Bạn muốn chọn nghề nghiệp gì tương lai? Khả năng lãnh đạo, sáng tạo và giải quyết vấn đề của bạn như thế nào? Các trường càng xếp hạng cao, có nhiều ứng viên với điểm GMAT và GPA rất cao thì bài luận càng khó (điển hình như Stanford) và có độ quan trọng cao.

• Kinh nghiệm làm việc

Kinh nghiệm làm việc là yếu tố các trường sử dụng để làm đa dạng hóa lớp học MBA. Mỗi người xuất thân từ mỗi ngành nghề có kiến thức và cách tiếp cận vấn đề khác nhau, qua đó sẽ cung cấp cho những người khác một cái nhìn rộng, toàn cục và thú vị hơn. Một số trường mạnh về kĩ thuật (như MIT, Purdue) có tỉ lệ ứng viên từ ngành tự nhiên cao, Yale thích tuyển chọn các ứng viên từ các tổ chức phi lợi nhuận, trong khi Stanford lại có tiêu chí tuyển chọn sinh viên rất đa dạng. Nếu bạn có một nền kiến thức (back-ground) độc đáo, cơ hội của bạn trúng tuyển sẽ cao hơn.

Một số trường bắt buộc ứng viên có hai năm trước khi nhập học, trong khi đa số các trường top không nhấn mạnh đến thời gian. Một số trường như Wharton (University of Pennsylvenia) hay Stern (New York University) đánh giá rất cao kinh nghiệm làm việc. Độ tuổi trung bình của các sinh viên MBA là khoảng 27-28. Và lưu ý rằng, đối với kinh nghiệm làm việc thì chất lượng quan trọng hơn số lượng rất nhiều. Nếu bạn chỉ có 1-2 năm kinh nghiệm nhưng đó là những trải nghiệm thú vị hoặc là những công việc quản lí đòi hỏi trách nhiệm và năng lực thì rõ ràng sẽ hơn những người có 4-5 năm kinh nghiệm nhàm chán ở những cơ quan nhà nước.

Gần đây các trường lớn như Havard hay Stanford bắt đầu tuyển một phần nhỏ những sinh viên vừa tốt nghiệp Đại học, chưa có kinh nghiệm làm việc. Nhưng đó bắt buộc phải là những sinh viên cực kì xuất sắc và có tiềm năng lãnh đạo cao từ khi còn học Đại học. Đối với sinh viên quốc tế, nếu bạn có ít kinh nghiệm làm việc thì việc nộp đơn MBA tại Mỹ sẽ khó khăn hơn rất nhiều.

• Điểm GMAT

Điểm GMAT quan trọng vì nó là một tiêu chí trong bảng xếp hạng các trường kinh doanh. Hơn nữa, GMAT là một kì thi chuẩn cho tất cả mọi người, nên nó được dùng để đánh giá khả năng học tập của ứng cử viên. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng điểm GMAT cao không bảo đảm là bạn sẽ được nhận (có nhiều người với điểm GMAT hoàn hảo 800 đã bị từ chối), nhưng một điểm GMAT thấp chắc chắn sẽ loại bạn ngay từ vòng tuyển chọn đầu tiên.

Một điều nữa cần nhấn mạnh về GMAT là sinh viên Việt Nam nói riêng và sinh viên Châu Á nói chung rất mạnh về kĩ năng tính toán (quantitative), nhưng thường yếu về kĩ năng ngôn ngữ (Verbal). Nên nếu bạn có điểm ngôn ngữ và viết luận cao sẽ gây dễ tạo được cảm tình của phòng tuyển sinh.

• Phỏng vấn

Đa số các trường đòi hỏi được phỏng vấn ứng cử viên như một phần bắt buộc trong quy trình nộp đơn, trong khi một số trường khác không bắt buộc nhưng nhấn mạnh rằng phỏng vấn sẽ là một cơ hội rất tốt để bộ phận tuyển sinh có điều kiện tiếp xúc và đánh giá trực tiếp ứng viên. Đối với sinh viên quốc tế, các trường sẽ đề nghị phỏng vấn bằng lực lượng cựu sinh viên tại nước đó, hoặc phỏng vấn qua điện thoại. Quy trình phỏng vấn là rất quan trọng, vì người phỏng vấn (có thể là một hoặc hai người) sẽ đánh giá bạn từ cách ăn mặc, sự tự tin, sự chuyên nghiệp trong giao tiếp, cũng như những kiến thức thực tế. Đa số những người phỏng vấn đều có các bằng cấp về quản trị nhân sự, nên các câu hỏi thường đơn giản nhưng bao quát và có thể đánh giá được ứng viên.

• Điểm trung bình (GPA) và Toefl

Điểm trung bình đại học (hoặc sau đại học) là một tiêu chí để đánh giá khả năng học vấn, nhưng thường là không quan trọng, vì rất khó để đánh giá một người có GPA 3.0 ở một trường có đòi hỏi cao như Cal-tech với một người đạt 3.8 ở một trường công của tiểu bang hay một trường tư nhỏ. Đối với sinh viên quốc tế, việc đánh giá còn khó khăn hơn nhiều. Do đó, các trường thường đề nghị bạn cung cấp bảng xếp hạng (bạn ở top bao nhiêu phần trăm trong lớp), hoặc chỉ cần bạn nằm ở một khung GPA nhất định là được (thường là từ 3.0, tương đương khoảng B hoặc 7.0 trở lên đối với thang điểm Đại học Việt Nam).

Bạn không nhất thiết phải có bằng cử nhân kinh doanh để học MBA. Chương trình MBA chấp nhận bất cứ bằng cấp đại học nào. Tuy nhiên, những năm gần đây, số người có bằng kĩ sư tin học nộp đơn xin học MBA rất nhiều và thường có điểm GMAT cao, nên nếu bạn học tin học, có thể bạn sẽ hơi khó khăn hơn một chút khi nộp đơn học MBA.

Dĩ nhiên, nếu bạn là Sinh viên quốc tế từ một nước không sử dụng Tiếng Anh như ngôn ngữ thứ nhất thì bạn phải thi Toefl. Nhưng Toefl hoàn toàn không đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn. Chỉ cần bạn đạt được đủ điểm cần thiết (thường là 600 đối với kì thi trên giấy, 250 đối với trên máy tính hoặc 100 đối với kì thi iBT)

• Hoạt động xã hội

Hoạt động xã hội và các hoạt động từ thiện được các trường đánh giá như là sự quan tâm và đóng góp cho xã hội của ứng viên, cũng như tiềm năng lãnh đạo của ứng viên từ khi còn học Đại học. Điều kiện này đặc biệt quan trọng khi bạn là sinh viên mới ra trường hoặc có ít kinh nghiệm làm việc. Havard, Stanford thường nhấn mạnh đến tiêu chí này.

(xem tiếp phần 2: Quy trình nộp đơn MBA ở Mỹ)
• del.icio.us

• digg

• Facebook

• ma.gnolia

• reddit

• Slashdot
Kết thúc HK IDevice Manager - Snap In Creation Failed
Comments

Quy trình nộp đơn MBA cho các trường ở Mỹ

• Quy trình và một số kinh nghiệm khi nộp đơn

Hạn nộp đơn của các trường thường có 3 đến 4 vòng (round), kéo dài bắt đầu từ tháng 10 đến tháng 4 năm sau. Kết quả sẽ được thông báo cho bạn chậm nhất vào cuối mỗi vòng và sẽ sớm hơn nhiều nếu hồ sơ bạn rất mạnh (được nhận ngay) hoặc rất yếu (bị loại ngay). Kinh nghiệm cho thấy bạn nộp đơn càng sớm, khả năng được nhận (và được học bổng) càng cao. Đối với sinh viên quốc tế, vòng 2 thường là vòng cuối cùng để bạn nộp đơn. Vòng 3 trở đi thường cạnh tranh rất gay gắt do số chỉ tiêu tuyển sinh còn lại không nhiều, và bạn bị so sánh với tất cả ứng cử viên đã được nhận, cũng như phải cạnh tranh với số ứng viên trong hàng đợi.


Một số trường như Columbia hay Texas at Austin sử dụng “rolling admission”, nghĩa là bạn nộp đơn bất cứ khi nào trong hạn nộp đơn thì sẽ được biết ngay sau khi có kết quả chứ không đợi đến hết một vòng. Kết quả thường có sau khoảng từ 8 đến 12 tuần.

Các trường thường bắt buộc bạn nộp hồ sơ online thông qua internet và cũng đề nghị người giới thiệu bạn viết thư giới thiệu online. Lệ phí nộp đơn rất khác nhau giữa các trường, dao động từ 50 USD (các trường công như Purdue) cho đến hơn 200 USD (Stanford).

Tùy theo độ mạnh của hồ sơ của bạn, kết quả có thể là được nhận kèm học bổng, được nhận, xếp vào hàng chờ (waitlist) hoặc bị từ chối. Nếu bạn được xếp vào hàng chờ nghĩa là hồ sơ của bạn tương đối yếu hơn so với những người được nhận ở vòng đó, nhưng các trường vẫn muốn giữ hồ sơ của bạn lại để so sánh bạn với các ứng cử viên của vòng sau.

Các ứng cử viên từ Ấn Độ thường có điểm GMAT và GPA rất cao cũng như kinh nghiệm làm việc phong phú, nên nếu chỉ căn cứ vào các con số để tuyển chọn, có lẽ các trường kinh doanh sẽ tràn ngập các sinh viên Ấn Độ. Vì vậy, có một luật bất thành văn là các trường quy định một tỉ lệ nhất định cho các SV đến từ các vùng miền khác nhau (mặc dù các trường ít khi nào thừa nhận điều này). Sinh viên Việt Nam có một lợi thế là ít người Việt Nam học tại các trường kinh doanh, nên có nhiều trường sẽ chấp nhận bạn để tạo thêm sự đa dạng, nhưng cũng có một bất lợi là sẽ dễ dàng bị so sánh với nhánh “ứng viên châu Á”, bao gồm cả Trung Quốc và Ấn Độ. Do đó, một ứng viên Nam từ châu Á và học IT sẽ gặp nhiều khó khăn hơn khi nộp đơn học MBA) (cũng vì lí do đa dạng này mà các nữ ứng viên thường có lợi thế khi nộp đơn so với nam vì các trường kinh doanh thường có ít sinh viên nữ).

Trong hồ sơ của mình, bạn cần nhấn mạnh đến sự độc đáo cá nhân của mình, cũng như có thể mang sự độc đáo đó đóng góp vào sự đa dạng và phát triển của trường. Có thể bạn đến từ một nền kinh tế đang nổi, bạn có kinh nghiệm làm việc từ những ngành nghề lạ, hoặc có thể nói được vài ngôn ngữ khác nhau v.v… Trước khi nộp đơn, bạn cần tự đánh giá các điểm mạnh yếu của mình, chọn ra một hoặc hai điểm mạnh để phát triển một cách xuyên suốt và nhất quán trong suốt quá trình nộp đơn. Tin tôi đi, khi bạn hoàn thành bản tự đánh giá, bạn sẽ phát hiện ra mình thú vị và có nhiều điểm độc đáo hơn mình tưởng.

• Chọn trường

Tùy vào chuyên ngành bạn thích, bạn có thể căn cứ (một cách tương đối) trên các bảng xếp hạng chuyên ngành để chọn trường (các công ty ở mỗi chuyên ngành thường ưu tiên chọn các trường mạnh về chuyên ngành đó, nên bạn có thể tận dụng được ưu thế đó). Nếu bạn thích tài chính, Wharton, Columbia University , University of Chicago, University of New York hay University of Rochester có thể là điểm đến của bạn. Trường Kellogg của Northwestern University luôn luôn là số 1 thế giới về tiếp thị, theo sau là các trường Duke, Michigan hay Dartmouth. Nếu bạn có sở trường về kĩ năng định lượng hoặc muốn phát triển trong những ngành hệ thống thông tin, quản lí công nghệ, MIT, Carnegie Melon, Texas Austin hay Purdue là những cái tên bạn khó thể bỏ qua. Có nhiều trường nhấn mạnh đến các tiêu chí nhỏ khác, như Yale hấp dẫn đối với những người làm cho các tổ chức phi lợi nhuận, Emory có rất nhiều hoạt động giúp bạn rèn luyện kĩ năng lãnh đạo (leadership) và được xem là hàng đầu về lĩnh vực đó. Nhiều trường mạnh đều ở các lĩnh vực, như Havard hay Stanford, thường được xem như những trường quản trị tổng quát (general managemt) nên dù không xếp đầu ở mỗi chuyên ngành nhưng vẫn là những trường hàng đầu thế giới. Ngược lại, có những trường được xếp rất cao trong một chuyên ngành nhất định như Badson College (thường được xếp nhất về Entrepreneur) hay Thunderbird (rất mạnh trong chuyên ngành kinh doanh quốc tế) nhưng lại không được đánh giá cao bằng (chỉ ở top 50 hoặc 70).

Vị trí địa lí cũng là một yếu tố rất quan trọng trong việc chọn trường. Ở các thành phố lớn, mức sinh hoạt cao hơn hẳn, nhưng bù lại bạn có nhiều cơ hội trong việc mở rộng các quan hệ, thực tập và việc làm (như New York, Boston, Chicago là trung tâm tài chính lớn, nên các trường ở ở vùng đó rất mạnh về tài chính). Vì lí do này, đa số các trường kinh doanh nổi tiếng thường nằm ở những thành phố lớn. Ngược lại, các trường ở những thành phố nhỏ có mức sống rẻ và yên bình có thể giúp bạn tập trung vào việc học. Theo ý kiến của tôi, bạn nên chọn các trường ở những thành phố lớn. Nếu không, cần chọn những trường nổi tiếng như Cornell, Darmouth hay Notre Dame ở thành phố nhỏ để tìm việc làm và cơ hội thực tập cũng tương đối dễ dàng hơn.

Một số trường như trường kinh doanh đại học Havard, Đại học Virginia chỉ sử dụng phương pháp “Case Study”, đem những ví dụ thực tế để phân tích, từ đó rút ra những bài học cụ thể. Ở những trường khác, thường áp dụng một tỉ lệ nhất định giữa Case Study, bài giảng (lectures) và các đồ án thực tế (project based). Vì vậy, bạn có thể chọn lựa trường dựa trên phương pháp giảng dạy mà bạn thích hợp nhất.

Các bảng xếp hạng là một chỉ tiêu để các bạn tham khảo. Vì mỗi bảng xếp hạng có những tiêu chí khác nhau nên vị trí của các trường cũng hơi thay đổi trong mỗi bảng xếp hạng. Có khoảng 30 trường thường xuất hiện đầu ở bất bảng xếp hạng nào, và chất lượng của những trường top 30 này tương đối vượt trội hơn so với các trường khác. Cũng cần lưu ý trong các trường top này, có những trường rất đông sinh viên như Havard gần 2000, Wharton khoảng 1800, nhưng cũng có trường có số sinh viên nhỏ hơn rất nhiều Yale khoảng 300, Emory khoảng 150 cho mỗi khóa học.

Các trường như Havard, Stanford hay Wharton nổi tiếng trên toàn thế giới và việc xin học cực kì khó khăn, nên muốn được nhận bạn phải có hồ sơ cực mạnh. Việc nộp hồ sơ vào các trường trong top 30 đòi hỏi rất nhiều thời gian và công sức, nên bạn cần tính toán thật kĩ chiến lược của mình. Thông thường, bạn nên chọn khoảng 2 trường dự phòng mà bạn nắm nhiều khả năng được nhận, 2-3 mà bạn “có thể” được nhận, và khoảng 1-2 trường top để thử sức. Tuy nhiên cần chú trọng đến chất lượng của mỗi hồ sơ hơn là chạy theo số lượng, để đảm bảo mỗi hồ sơ bạn gửi đi đều được hoàn hảo nhất có thể.

Học bổng MBA thường được dành cho những ứng viên mạnh. Một cách tổng quát, các trường tư (private), đặc biệt là các trường “giàu”, thường cho học bổng rộng rãi và chấp nhận nhiều sinh viên quốc tế hơn các trường công (public). Điều thú vị là các trường không thuộc top 10 sẽ có xu hướng cấp học bổng nhiều hơn để thu hút sinh viên giỏi. Do đó, nếu học bổng là một nhân tố quan trọng khi bạn học MBA, hãy chú ý đến những trường này. Nếu bạn được chấp nhận vào học tại những trường nổi tiếng, bạn sẽ được bảo đảm khả năng mượn tiền để học (student loan) với lãi suất thấp và sẽ trả dần sau khi bạn đi làm.

Một cách xếp hạng rất hay là chia các trường ra theo từng nhóm (cluster) của diễn đàn GMATClub.com. Các trường ở top 30 có thể được chia thành nhóm như sau (Theo tên, không xếp hạng trong từng nhóm)

- Ultra Elite: Gồm những trường kinh doanh hàng đầu thế giới và cũng thường đứng đầu trong những lĩnh vực quan trọng như Tài chính, tiếp thị hoặc quản trị: Havard, Stanford, Wharton, Northwestern, MIT, Columbia, Chicago.

- Elite: Gồm những trường kế tiếp, nổi tiếng thế giới và khắt khe trong việc tuyển sinh: Darmouth, Duke, Michigan, UC Berkeley, UCLA, University of Virginia và New York University.

- Trans-elite: gồm những trường top, có danh tiếng trên khắp nước Mỹ, có sĩ số nhỏ, thường đứng đầu ở những lĩnh vực nhất định và có nhiều có thể sánh ngang với nhóm Elite trong nhiều mặt: Carnegie Melon, Emory, University of Texas at Austin, University of Southern California, và University of North Carolina.

- Near Elite: là những trường kinh doanh nằm trong các đại học lớn và nổi tiếng, có ưu thế trong từng lĩnh vực riêng: Rochester, Notre Dame, Georgetown, Purdue, Washington University at St.Louis, Vanderbilt, Marryland và Iniana University.

• GMAT và TOEFL

GMAT và TOEFL thường là rào cản của các bạn sinh viên Việt Nam khi muốn học MBA.Có nhiều bạn hỏi “có trường nào không cần GMAT?”, “trường nào không cần TOEFL?”.

Câu trả lời là có, có hết. Với hơn ba ngàn đại học ở Mỹ, thượng vàng hạ cám gì cũng có. Tuy nhiên, các trường không cần GMAT (hoặc chỉ cần một điểm rất thấp), không cần Toefl thường là những trường không được kiểm định, chất lượng rất thấp. Và cũng chẳng có nhà tuyển dụng nào quan tâm đến bằng MBA từ những trường như vậy. Nên bạn đừng đặt mục đích chỉ là được đi du học, có tấm bằng MBA để có thêm một dòng ghi trong hồ sơ, vì bạn sẽ tốn thời gian hai năm và tiền bạc một cách vô ích. Bạn cần suy nghĩ thật kĩ : "Tại sao bạn lại muốn học MBA? Bạn muốn làm gì trong tương lai". Nếu đã xác định được MBA là cần thiết để đạt được mục tiêu thì hãy thi GMAT và nhắm đến những trường top để xứng đáng công công sức bỏ ra. Đừng cố đi tắt bằng cách kiếm những trường không đòi GMAT, TOEFL.

Ở những trường nổi tiếng, bạn được học từ những giảng viên là những nhà khoa học hàng đầu, được học cùng những người bạn thú vị có thể chia xẻ với bạn kinh nghiệm cá nhân và thảo luận những vấn đề trong lớp từ nhiều khía cạnh khác nhau, được thực hiện các đồ án gắn liền với các công ty lớn, và các hoạt động hỗ trợ giúp bạn nâng cao kĩ năng. Bạn sẽ có điều kiện sử dụng các tiện ích như cơ sở vật chất hiện đại, phòng việc làm (career center), mạng lưới cựu sinh viên (alumni) , mở rộng những mối quan hệ rất có ích cho bạn trong tương lai, cũng như rất nhiều tiện ích khác nữa mà bạn khó có thể tìm thấy ở những trường nhỏ.___http://nhaquantri.blogspot.com

Các kĩ xảo trong đàm phán

Đàm phán là cuộc đo sức về trí tuệ giữa hai bên, không giống như cuộc thi chạy, thi chạy là người nào về đích cuối cùng thì người đó thắng. Nhưng đàm phán không chỉ ganh đua về thực lực mà còn bao gồm cả việc áp dụng các kĩ xảo đàm phán, nó có tác dụng ảnh hưởng tới toàn bộ cuộc đàm phán.
Là một người đàm phán có kinh nghiệm, trước hết nên biết làm thế nào để mở đầu một cuộc đàm phán. Điều này rất quan trọng đối với đôi bên tham gia. Lời mở đầu chính là thông tin đầu tiên của người đàm phán, giống như tiếng trống mở đầu cho một cuộc chơi, có ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý, thái độ của đối phương. Lời mở đầu thành công sẽ xoá đi những nghi ngờ giữa hai bên đàm phán cũng như làm dịu bớt không khí căng thẳng, cuộc thảo luận nhờ đó mà được tiến hành thuận lợi hơn.
Phương thức biểu đạt lời mở đầu chủ yếu bao gồm:

1, Phương thức vòng quanh: Thông thường khi mở đầu một cuộc đàm phán không nên đề cập tới vấn đề chính trước tiên, điều này dễ gây cho người đàm phán rơi vào thế “ gươm tuốt vỏ, nỏ giương dây ”, gây ảnh hưởng tới không khí hoà thuận giữa đôi bên. Khi đàm phán có thể vận dụng phương thức quay vòng, ví dụ như hàn huyên hỏi chuyện tình hình liên quan đến công ty đối phương. Những chủ đề nói chuyện được coi là phổ biến nhất là những vấn đề liên quan đến khí hậu, thời tiết hay thăm hỏi tình hình gia đình đối phương, ngoài ra còn nhiều đề tài khác như bàn luận về một bức hoạ nào đó hay một sự việc trong cuộc sống. Mặt khác có thể bàn luận về tình hình kinh doanh, kinh tế của đối phương. Thông qua các hình thức trò chuyện như trên có thể tiến hành bàn bạc một cách thuận lợi những đề tài đàm phán chính thức.

2, Phương thức trực tiếp: Phương thức trực tiếp hay còn gọi là bàn luận đi thẳng vào vấn đề, trực tiếp biểu đạt suy nghĩ của mình. Để đối phương lắng nghe ý kiến. Phương thức trực tiếp là phương thức hai bên đối tác tiến hành đàm phán dưới hình thức quan hệ đàm phán thân mật dưới một thời gian gấp rút, nhanh chóng, phương thức này được bắt đầu từ những vấn đề nhỏ nhất, cũng có thể được tiến hành từ những vấn đề mang tính nguyên tắc, hay một vấn đề cụ thể nào đó. Ví dụ như: “ Ông X, bây giờ trời đã sang xuân, theo tôi được biết, công ty ông vừa sản xuất một kiểu dáng điều hoà mới, việc tiêu thụ điều hoà vào thời điểm này là hoàn toàn hợp lý ”.

Khi biểu đạt lời mở đầu cần lưu ý khi hỏi han đối phương nên có thái độ chân thành, nhiệt tình, hữu nghị. Điều này có thể mau chóng thu nhỏ khoảng cách giữa hai bên, và xây dựng được bầu không khí tốt đẹp. Nếu vừa bắt đầu cuộc đàm phán kèm theo ánh mắt lạnh lùng, sẽ là điều bất lợi cho cuộc đàm phán, vì mỗi người chúng ta khi tiến hành đàm phán đều có tâm lý sợ từ chối. Bất luận chúng ta có chuẩn bị tốt một dũng khí tự tin những trên thực chất luôn có tâm lý sợ khó khăn hay rắc rối xảy ra. Giống như những người đi leo núi hay đi trên đường cũng vậy, họ luôn muốn đi trên một con đường thẳng, chứ không muốn đi trên một con đường đầy rẫy nguy hiểm, gập gềnh, mấp mô.

Đàm phán là quá trình cân đo “ giá trị đàm phán ”, còn là biểu hiện một tinh thần hợp tác, dựa trên cơ sở hai bên cùng có lợi, thông qua nỗ lực đàm phán nhằm mục đích đạt được thoả thuận chung thống nhất. Một người đàm phán giỏi không thể áp dụng cách thức đàm phán mạnh mẽ, cứng nhắc để đạt được mục đích của mình. Vì vậy trong quá trình tiến hành đàm phán, chúng ta phải nắm bắt tốt kĩ xảo đàm phán, các kĩ xảo chủ yếu là: kĩ xảo trình bày, giải thích, kĩ xảo đưa ra câu hỏi hay kĩ xảo trả lời, phá vỡ bế tắc, hay thuyết phục đối tác v.v…

Trước tiên thái độ đàm phán cần đối đãi chân tình. Khiêm tốn, thành khẩn, thân mật, tôn trọng tuy nhiên đó cũng chưa phải là điều kiện bắt buộc trong ngôn ngữ đàm phán, trong đàm phán nên có thái độ chân tình, không chỉ nhằm nói chuyện một cách chân thành với đối phương mà điều này rất thích hợp khi bạn muốn đối phương hiểu rõ những động cơ và suy nghĩ của mình, làm tốt việc đối đãi chân tình còn cần giữ chừng mực một cách thích hợp, tránh việc bộc lộ tất cả suy nghĩ, dễ bị đẩy vào thế bị động, còn khiến cho lợi ích của bản thân bị ảnh hưởng.

Tiếp theo đó là nội dung trình bày phải rõ ràng, đơn giản dễ hiểu. Trong đàm phán cần có lời lẽ rõ ràng không được mơ hồ, khó hiểu, để truyền đi thông tin chính xác đến đối phương, vì đàm phán không giống viết văn bản, văn bản sau khi viết xong, có thể cân nhắc từng câu từng chữ, có thể sửa lại. Nhưng ngôn ngữ trong đàm phán là “ một câu nói ra, không lấy lại được ”. Vì thế khi trình bày giải thích cần nắm bắt vấn đề trọng tâm, nêu bật được vấn đề trọng tâm mới là quan trọng. Khi trình bày cần rõ ràng, cần có sự sắp xếp hợp lý việc nên nói gì trước tiên và nói gì sau đó. Khi nói không phân biệt vấn đề chủ yếu hay thứ yếu. Vừa nói xong vấn đề này thì chuyển ngay sang vấn đề khác, điều này dễ gây rối rắm trong tư duy của đối phương, không có lợi cho việc tiến hành đàm phán. Do trí nhớ con người có hạn, với lượng thông tin truyền đạt cho đối phương trong một khoảng thời gian ngắn chỉ nhớ được một phần nội dung chủ yếu. Trong quá trình đàm phán, khi trình bày không chỉ cần nội dung rõ ràng, có trật tự, mà cũng cần có nội dung đơn giản dễ hiểu.

Để có được nội dung đơn giản, cần chú ý hai vấn đề sau: Thứ nhất không nên đưa ra quá nhiều lời đối thoại. Ví như, một lúc thì “ chúng ta đã nói…..”, khi thì “ tôi nói…”, lúc lại “ anh ấy lại nói….” “ lúc đó thì tôi nói…”. Từ “ nói ” dược nhắc đi nhắc lại, ngôn ngữ lộn xộn, khiến người khác cảm thấy chán ngán. Thứ hai đó là không nên đề cập quá nhiều đến những chi tiết nhỏ. Nhất thiết phải đặt mình vào toàn hoàn cảnh, không nên chỉ vì những vấn đề nhỏ mà để vướng mắc. Nếu không sẽ bị vướng thân vì những chuyện nhỏ nhặt mà khó thực hiện được những bước quan trọng. Tận dụng hết sức thực hiện một cuộc hội nghị để giải quyết một hay nhiều vấn đề. Ngoài ra sau khi tường thuật một nội dung dài khi hết thúc nên rõ ràng rành mạch tổng kết nội dung một lần. Việc này sẽ để lại ấn tượng tốt với đối tác đàm phán.

Ví dụ: Khi bạn được giới thiệu sản phẩm, nhưng công ty bạn không cần tới sản phẩm đó, bạn có thể nói như thế này: “ Cảm ơn quí công ty đã giới thiệu, tuy nhiên hiện tại công ty chúng tối chưa cần sản phẩm này ”. Hay ví dụ như, khi hai bên đàm phán chưa đạt được thoả thuận chung, thì có thể nói: “ Một số yêu cầu của quí công ty chúng tôi sẽ nghiên cứu kĩ lưỡng, và sẽ tiến hành đàm phán nếu như có cơ hội thích hợp.” “ vấn đề bạn giải quyết thật thông thoáng, dễ hiểu, khâm phục, khâm phục, hi vọng rằng lần sau chúng ta sẽ có một cuộc đàm phán thành công.”

Về phương diện từ ngữ trần thuật, nên chú ý tới ngữ điệu, tốc độ nói và âm lượng. Còn cần chú ý tới phương diện mượn từ, thông thường, cùng một câu ngữ điệu biểu đạt hàm ý khác nhau là không giống nhau, điều này cũng biểu đạt tình cảm và suy nghĩ của người nói, Vì thế, người đàm phán nên thông qua việc biến đổi ngữ điệu khác nhau để biểu đạt sự tự tin, quyết tâm, bất mãn, nghi ngờ cũng như sự ghen ghét. Đồng thời cũng có cùng sự thay đổi tình cảm trong ngữ điệu của đối phương.

Trong khi nói, không nên nói quá nhanh, điều này sẽ làm cho đối phương khó nghe. Tốc độ nói cũng không nên quá chậm, quá chậm sẽ gây ra cảm giác ngượng ngùng, không nhanh nhẹn và không quyết đoán.

Âm lượng không nên quá nhỏ, nhỏ quá sẽ làm cho đối phương khó nghe, gây ra cảm giác trầm tĩnh, và không để lại ấn tượng. Tuy nhiên âm lượng cũng không được quá to, Quá to sẽ gây cảm giác hùng hổ hăm doạ hay giận dữ xúc phạm. Về phương diện mượn từ, lựa chọn cách dùng từ dễ hiểu, thông thuộc. Sử dụng từ quen, từ chuyên dụng để đối phương dễ hiểu. Dùng từ chính xác, nhất thiết không được sử dụng ngôn ngữ mờ ám khó hiểu, tránh tồn tại khoảng trống giữa đôi bên. Trong khi đàm phán vận dụng những từ hỏi để thu hút sự chú ý của đối phương, đồng thời đưa ra phương hướng cụ thể theo suy nghĩ của đối phương, và trong quá trình đối thoại thu thập những thông tin chưa rõ hoặc những tư liệu chưa biết.

Hình thức hỏi trong đàm phán muôn màu muôn vẻ. Có thể hỏi về một vấn đề cụ thể nào đó. Ví dụ như: “ Ông cho rằng cung cách phục vụ sau khi tiêu thụ liệu có thể cải tiến được không? ” Cũng có thể tiến hành hỏi đối với một vấn đề tổng hợp hay vấn đề toàn cục. Ví dụ như: “ Ông có cách nhìn nhận như thế nào đối với tình hình cạnh tranh trên thị trường hiện nay? ” Cách hỏi như thế này không giới hạn về phạm vi. Cũng có thể tiến hành phương thức hỏi thăm dò. Ví dụ: “ Chúng tôi sẽ tăng lượng hàng mua, về phía quí công ty liệu có đãi ngộ gì không? ” Có thể vận dụng phương án hỏi dẫn dắt, ví dụ: “ Kinh doanh tiêu thụ mặt hàng này nếu không nhận được triết khấu 3% chúng tôi sẽ không thể thu được nhiều lợi nhuận và sẽ khó đạt được hiệu quả cao nhất ”. Cách hỏi như thế này sẽ khiến đối phương không còn cách lựa chọn nào khác sẽ phải trả lời. Hỏi cũng có thể hỏi theo phương thức hiệp thương, ví dụ: “ Quí công ty xem với triết khấu là 3% của phía chúng tôi như vậy đã thoả đáng chưa? ” Ngữ khí hỏi như thế này luôn mang ngữ khí chuyển biến, dễ được tiếp nhận. Phương thức hỏi đa dạng, chúng ta có thể tiến hành các phương thức hỏi đối với các tình huống khác nhau. Nên hỏi sau khi đối phương đã nói xong.

Khi đối phương phát ngôn, nói leo chính là hành vi gây phản cảm nhất. Tuy nhiên nếu đối phương nói quá dài dòng, thì có thể lựa để hỏi chen ngang một cách tế nhị. Ví dụ như, có thể hỏi khi đối phương ngừng giữa chừng: “ ý của ông vừa nói có ý nghĩa gì vậy...? ” “ Vấn đề trên chúng tôi đã nắm được rồi, còn vấn đề kia thì như thế nào? ” Ngoài ra có thể tiến hành hỏi trước và sau khi phát ngôn. Còn có thể hỏi trong thời gian thảo luận trong hội nghị. Kĩ xảo trả lời trong đàm phán cũng không phải là một việc dễ dàng. Đòi hỏi phải trải qua tổng quan toàn cục của người đàm phán, sau khi suy nghĩ tỉ mỉ mới có thể trả lời. Vì vậy mà trên thương trường bây giờ luôn có câu “ nhất ngôn cửu …” khi bạn hối hận vì câu nói của mình thì đó là hành vi thất ngôn, và phải trả giá từ điều đó. Câu hỏi của đối phương trong khi đàm phán được tính toán hết sức tỉ mỉ. Trong đó có chiến lược, có nghi ngờ, có cả cạm bẫy. Đối với những vấn đề này, người trả lời cần phải tuỳ cơ ứng biến, tuy nhiên không nhất thiết phải trả lời chính diện vấn đề.

A, Cần chuyển hướng đối thoại. Khi hai bên đàm phán phát sinh tranh chấp mâu thuẫn , chẳng qua cũng chỉ là việc bé xé ra to, là chướng ngại trong khi đàm phán. Cần biết thay đối cuộc đối thoại. Ví dụ như: “ Chúng ta đã bàn luận sang chủ đề khác, bây giờ có thể thảo luận lại chủ đề ban đầu hay không? ” “ Vấn đề này tương đối phức tạp, chúng ta nên phân ra để thảo luận dễ hơn ”.

B, Không nhất thiết phải trả lời tận cùng câu hỏi của đối phương. Trong quá trình tiến thêm một bước đàm phán, chúng ta có thể sẽ rơi vào thế bị động. Ví dụ: đối phương đưa ra câu hỏi về chất lượng sản phẩm. Chúng ta cũng không nên giới thiệu tận cùng tỉ mỉ tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, chỉ nên trả lời một số các chỉ tiêu chủ chốt, để từ đó xây dựng một ấn tượng chất lượng tốt.

C, Phương thức từ chối trả lời. Đàm phán đó là nhằm mục đích đôi bên cùng có lợi, và đôi bên cùng đạt được hiệu quả đàm phán như ý. Nếu như không tiếp nhận được điều kịen của đối phương, không kí kết được hợp đồng. Lúc này chính là lúc sử dụng phương án từ chối cự tuyệt, không nên khiến đối phương có cảm giác “ đối thủ ” mà nên duy trì quan hệ “ đối tác ”. Khi cự tuyệt vẫn phải giữ hoà khí, sự chuyển biến. Ví dụ: “ ý kiến của bạn rất hay, chúng tôi có thể xem xét lại ”, “ tôi rất thích sản phẩm cả bạn, nhưng tiếc là vốn dùng của chúng tôi quá ít ”.

D, Mượn cách trả lời vòng vo. Trong đàm phán, Khi đối phương đưa ra câu hỏi mà bạn chưa suy nghĩ cân nhắc kĩ mà đối phương thúc giục không đúng lúc, bạn có thể vận dụng những tư liệu còn dang dở hay mượn cách nói vòng vo để trả lời. Ví dụ: “ Tôi chưa thể đưa ra câu trả lời đối với câu hỏi của bạn, nhất thiết phải hỏi ý kiến cấp trên ”. Trả lời vòng vo không có nghĩa là từ chối không trả lời. Điều này biểu thị sự việc này cần phải được suy nghĩ cân nhắc trước khi đua ra quyết định.

Trong quá trình đàm phán, do hai bên luôn mong duy trì được lợi ích cho bản thân, để mong sao đạt được thoả thuận chung, tuy nhiên cũng tồn tại nhiều ý kiến bất đồng, có khi làm cho cuộc đàm phán rơi vào bế tắc. Lúc này nếu không giải quyết được bế tắc thì cuộc đàm phán không cách nào có thể tiến hành được. Nếu muốn phá vỡ bế tắc, một mặt chúng ta nên đưa ra những lời cổ vũ động viên đối phương về những nỗ lực đã đạt được; mặt khác có thể áp dụng những phương án khác để giải quyết.

Phương pháp cụ thể để vận dụng kĩ xảo này đó là:

A, Dùng lời lẽ khích lệ cổ vũ đối phương. Khi đàm phán rơi vào bế tắc, bạn có thể dùng những câu nói khích lệ như: “ Ngài thấy đấy, chúng ta đã giải quyết được rất nhiều vấn đề, hiện giờ chỉ còn lại một số ít, nếu không giải quyết ngay thì có phải là rất tiếc không? ” Cách nói này xem ra ổn nhất, trên thực tế nếu biết cổ vũ khích lệ thì sẽ mang lại tác dụng rất tốt.

Đối với cuộc đàm phán có quá nhiều vấn đề để thảo luận, nên xoá bỏ những bế tắc còn tồn tại, ví dụ, trong cuộc đàm phán có sáu vấn đề cần thảo luận mà trong đó có bốn vấn đề là quan trọng, còn lại hai vấn đề là thứ yếu, giả sử như trong bốn vấn đề thì có ba vấn đề đạt được thoả thuận, còn lại một vấn đề quan trọng và hai vấn đề nhỏ, thì khi đối diện với bế tắc bạn nên nói với đối phương như thế này: “ Trong bốn vấn đề đã giải quyết được ba vấn đề, còn lại một vấn đề nếu như giải quyết được thì coi như các vấn đề nhỏ khác cũng giải quyết được, để chúng ta có thể tiếp tục nỗ lực, yên tâm thảo luận nốt vấn đề cuối cùng! Nếu gạt bỏ nó thì tất nhiên sẽ cảm thấy rất tiếc! ” Nghe vậy đối phương rất có thể sẽ tiếp tục đàm phán, và bế tắc đã bị loại bị hoàn toàn.

B, Tìm một phương án khác. Trong đàm phán, do hai bên không đồng nhất quan điểm nên giao dịch dễ rơi vào bế tắc. Lúc này mà dùng lời nói để giải quyết bế tắc thì không thể thành công. Dưới tình hình này, chúng ta có thể vận dụng các phương pháp nhằm loại bỏ những bế tắc. Và dưới đây là những biện pháp thay thế:

(1) Thay đổi lãnh đạo hoặc nhân viên của nhóm nhỏ đàm phán.

(2) Lựa chọn thời gian đàm phán. Ví dụ như định lại thời gian đàm phán để có thể thảo luận bàn bạc những vấn đề khó giải quyết. Vì lúc đó có thể sẽ có nhiều tư liệu và lí do đầy đủ .

(3) Thay đổi phương thức phục vụ sau khi tiêu thụ, ví dụ như đề nghị giảm bớt các thủ tục rườm rà, để bảo đảm phục vụ sau ngày.

(4) Cải biến các mức độ nguy hiểm. Phân tích những lợi ích cũng như tổn thất có thể xảy ra, giúp đối phương quay trở lại vòng đàm phán.

(5) Thay đổi hình thái đàm phán, từ tình hình tranh đấu căng thẳng cho tới tình trạng cùng nhau nỗ lực, đồng tâm hiệp lực. Tăng sự liên lạc liên kết giữa ông chủ, kiến trúc sư, và các kĩ sư kĩ thuật của hai bên đàm phán, cùng có sự ảnh hưởng để đi đến giải quyết vấn đề.

(6) Tìm một người trung gian để lí giải, đương nhiên người này phải có uy tín và có quyền đưa ra sự cảm hoá điều tiết.

(7) Thiết lập một uỷ ban nghiên cứu do nhân viên hai bên hợp thành.

(8) Nhượng bộ hợp lí, đưa nhiều phương án để đối phương có cơ hội lựa chọn.

(9) Bỏ qua vấn đề này bàn luận những vấn đề dễ giải quyết sau đó đợi có cơ hội để giải quyết những vấn đề khó.

(10) Tạm thời nghỉ giải lao, sau khi thoải mái, thích hợp kết nối tình cảm đôi bên, để đưa ra thái độ nhẹ nhàng để giải quyết vấn đề.

Hoá giải những bế tắc để tăng thêm thành ý hợp tác giữa đôi bên, giúp cho tiến trình đàm phán đạt được thuận lợi.___http://nhaquantri.blogspot.com

22 thg 4, 2009

Thuật xử thế của nhà quản trị

- Lãnh đạo được định nghĩa là mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên cấp dưới, trong đó lấy sự tin tưởng làm nền móng. Người lãnh đạo bản thân họ cần phải là người có đạo đức trong mọi quyết định và hành động của mình nhằm tạo ảnh hưởng tới cách cư xử của nhân viên một cách hợp lý.

Không có một tiêu chuẩn chung nào về các giá trị đạo đức đối với người lãnh đạo, một tổ chức chỉ đơn thuần là tập hợp những cá nhân cùng tồn tại trong những ranh giới chung. Một hệ thống giá trị cụ thể, rõ ràng sẽ khiến các thành viên trong tổ chức hiểu được một cách khái quát về những điều cấu thành lên hành vi cư xử đẹp.
Bài viết này sẽ giúp các bạn hiểu rõ hơn bản chất cốt lõi về đạo đức của người lãnh đạo và cách thức bạn có thể áp dụng chúng.
Sẻ chia giá trị
Trong vai trò người lãnh đạo có đạo đức, bạn có trách nhiệm thiết lập tiêu chuẩn cho sự tin tưởng. Chỉ khi bạn là người duy nhất kiểm soát mọi công việc, bạn có thể tạo lập những điểm chuẩn để việc kinh doanh đi theo đúng quỹ đạo của nó. Tuy nhiên lãnh đạo bằng ví dụ cụ thể có thể bản thân nó vẫn là chưa đủ. Bạn cần truyền tải một thông điệp rõ ràng tới những người còn lại trong tổ chức về những tiêu chuẩn họ phải gắn bó, tuân theo. Chia sẻ vốn kiến thức và những giá trị của bạn với tập thể nhân viên vì chính quyền lợi của tổ chức, công ty bạn lãnh đạ. Sự chia sẻ có giá trị trong công ty chính là phương thức hiệu quả để củng cố thông điệp cần truyền tải.
Định hướng về mặt chất lượng
Nguyên tắc xử thế trong kinh doanh, hay đạo đức kinh doanh là tất cả những gì liên quan đến việc mang lại giá trị cho khách hàng và những cổ đông khác. Đó là lí do tại sao một chính sách hiệu quả phải là một thành phần trong chiến lược phân tích thông tin hàng ngày của công ty. Nhiệm vụ của bạn là tìm ra căn nguyên của vấn đề và điều hành chính sách chất lượng này đối với toàn doanh nghiệp. Những doanh nghiệp lớn đã thể hiện sự lãnh đạo đúng đắn, chuyên nghiệp của họ bằng việc theo đuổi nội quy đạo đức đặc trưng một cách nghiêm khắc.
Cởi mở
Một điều hiển nhiên rằng trong các tập đoàn lớn, người lãnh đạo sẽ lệ thuộc nhiều hơn vào nhóm chuyên gia cố vấn nòng cốt trong những quyết định đặc biệt quan trọng. Cách xử thế của lãnh đạo là tất cả những gì liên quan đến sự hợp tác cởi mở hơn giữa các thành viên khác nhau. Một nhóm gây ảnh hưởng thay đổi nhiều hơn và lớn hơn đối với tổ chức tuỳ vào những nhu cầu của tình huống cụ thể, có thể đưa ra những quyết định công minh hơn.
Tham gia
Mặc dù bạn có quyền lực để đưa ra các quyết định, cho phép nhân viên tham gia vào các tiến trình thì việc hỗ trợ hay hướng dẫn thành viên trong nhóm của bạn là việc làm rất cần thiết. Do đó, các thành viên có thể tận dụng được khả năng của họ một cách triệt để. Áp dụng kỹ năng này trong đạo đức của người lãnh đạo sẽ đặc biệt hiệu quả khi bạn mong muốn tạo ra sự thay đổi hay giảm thiểu rủi ro.
Lên kế hoạch kế nhiệm
Tất cả những người lãnh đạo, bao gồm cả những chủ doanh nghiệp tư nhân, độc lập đều phải lên kế hoạch để một ngày nào đó “giải phóng sự kìm kẹp” cho ứng cử viên sáng giá và giúp họ trở thành người nối tiếp mình một cách hiệu quả.
Điều này không phải là một tiến trình mà chỉ cần một đêm đã có thể làm được. Lên kế hoạch tìm người kế cận là một phần không thể thiếu của người lãnh đạo có tư cách, và phải bắt đầu trong suốt thời kỳ đương nhiệm của người lãnh đạo hiện tại. Những lãnh đạo tiềm năng phải là người được lựa chọn, được hướng dẫn, đào tạo để đảm nhiệm trong tương lai. Liên kết chặt chẽ với điều nói trên chính là câu hỏi: người lãnh đạo phải là người chèo lái các công việc trong bao lâu? Không tính đến tuổi nghỉ hưu bắt buộc, một lãnh đạo có đạo đức phải lựa chọn cách thức lãnh đạo để duy trì thời gian làm việc của mình lâu cho đến khi nào nhân viên, mọi người quanh ông ta vẫn cảm thấy rằng sự lãnh đạo đó là vì những quyền lợi lớn hơn của công ty. Khi cân nhắc vấn đề này, người lãnh đạo đó phải đặt các quyền lợi cho bản thân mình sang một bên.
Có một quan niệm sai lầm khá phổ biến rằng các đạo đức lãnh đạo thường "dễ thay đổi". Nhưng sự thật vẫn là sự thật. Một nhà lãnh đạo có đạo đức luôn có tầm ảnh hưởng cũng như "quyền lực" hơn bất kỳ ai khác. Điều làm anh ta nổi bật hơn so với những người khác, đó là vì anh ta đã nhìn thấy được những giá trị đã được gìn giữ trong suốt quá trình lãnh đạo của mình.

Chuẩn bị đàm phán như thế nào?

- Trong quá trình đàm phán, cần có khả năng đoán ý qua lời nói và sắc mặt của đối phương cũng như hành vi, nhất cử nhất động, nắm bắt tâm lý của họ, để từ đó đưa ra những hình thức đàm phán tốt nhất, đồng thời áp dụng các sách lược ứng phó với đối tác đàm phán. Việc đoán ý qua lời nói và sắc mặt chính là những phòng bị của người đàm phán.

Một thương gia người Mỹ gốc Hoa tên là Thi Lộ Hoa có khả năng đoán ý của người khác qua lời nói và sắc mặt, vì thế mà ông đã giành được rất nhiều thành công trong sự nghiệp kinh doanh. Một lần, trong một bữa tiệc, Thi Lộ Hoa đã gặp mặt thương gia buôn bán gỗ Richard tới từ Pennsylvania. Richard là người luôn có cảm giác tự ti, điều này khiến ông ta luôn nhìn người khác với ánh mắt nghi ngờ. Tuy nhiên vợ của Richard là một phụ nữ rất năng động, tháo vát, những kinh nghiệm giao tiếp xã hội cũng rất giỏi, vì thế đã giúp cho Richard giành được không ít thành công trong kinh doanh, và tài sản của họ tích luỹ được ngày càng nhiều. Bạn của Richard luôn chúc mừng anh khi cưới được một người vợ tuyệt vời. Nhưng nghe những lời khen này, Richard lại cảm thấy không vui lắm.khi Thi Lộ Hoa muốn cùng Richard kí kết hợp đồng hợp tác đại lý dài hạn, thì số hàng gỗ của Richard được vận chuyển tới Pennsylvania, đúng lúc này thì mọi người đang khen tài kinh doanh của vợ Richard. Thi Lộ Hoa ngẫm nghĩ một lúc rồi cười nói với Richard: “ Ông Richard, ông đến thật đúng lúc, chúng tôi đang nói chuyện về ông đây! ” Richard dưới ánh nhìn nghi ngờ, nghe Thi Lộ Hoa nói: “ Chúng tôi đang tranh luận một vấn đề. Có người nói, tất cả sự nghiệp kinh doanh của ông đều do vợ ông làm được mà có, nếu tự bản thân ông thì ông không làm được! ” Nói tới đây, Thi Lộ Hoa cố ý ngừng lại để xem phản ứng của Richard như thế nào. Sau đó lại tiếp tục nói: “ Tôi thì tôi không đồng tình với cách nói này, tôi nghĩ rằng ông Richard là một thương gia năng động, chuyện gì cũng có thể làm được, tuy nhiên vì tôn trọng quyền phụ nữ nên một số việc nhẹ nhàng để vợ gánh vác, còn mình sẽ giải quyết những việc to lớn hơn, ông thấy tôi nói vậy có đúng không? ” . “ ...., ông nói rất đúng ”. Bất chợt, Richard cười. Ông kéo Thi Lộ Hoa lại gần, và xem Thi Lộ Hoa như một người bạn tốt. Ngày thứ hai, họ đã cùng nhau thống nhất kí kết một hợp đồng hợp tác kinh doanh gỗ dài hạn.
Trong cuộc đàm phán, để có cách nhìn nhận nhạy bén đoán ý người khác qua cử chỉ và lời nói thì cần nắm rõ những ý nghĩa của ngôn ngữ cơ thể sau đây:
1, Trong vòng một giây mà chớp mắt liên tục thì đây là biểu hiện tinh thần thoải mái, có hứng thú với mọi sự vật, sự việc, có khi lại được hiểu là cảm giác khó chịu, sợ sệt, không dám nhìn thẳng đối phương; mở to mắt nhìn biểu thị sự thích thú.
2, Mắt nhấp nháy liên tục, đây là cử động bình thường, thường được hiểu như che giấu một hành động nào đó hay tính cách không thành thật.
3, Con ngươi mắt biến đổi chứng tỏ rất có ý chí để khống chế mọi việc. Khi con người ở vào trạng thái khẳng định, vui mừng, thích thú thì con ngươi mắt mở to, ánh mắt có thần; khi ở trong trạng thái phủ định, đau khổ, căm ghét thì con ngươi mắt nhỏ lại, ánh mắt không được sáng. Thời cổ ngày xưa, thương gia Chu Ngọc rất quan tâm tới vấn đề này, ông có thể nhìn vào con ngươi mắt của khách mà biết được rằng đối phương có thích hàng hoá hay không, để từ đó định mức giá cả cao thấp. Vì vậy mà có một số người thường đeo một chiếc kính đổi màu để che đi những khuyết điểm của mình.
4, Khoanh hai tay trước ngực, hai chân vắt chéo, biểu thị không muốn nói chuyện với người khác; hơi ngẩng đầu, tay đặt trên ghế hay trên bàn, hai chân để ra trước, hai mắt nhìn đối phương điều này biểu thị cảm giác thích thú được trò chuyện.
5, Lưng thẳng, đằng trước và sau luôn ở trạng thái thẳng, điều này có nghĩa là cảm xúc của người này rất dồi dào, tự tin, năng lực mạnh mẽ. Ngược lại, hai vai trùng xuống, biểu hiện cảm xúc mệt mỏi, thất vọng, bị động, tiêu cực.
6, Khi hút thuốc, thổi khói lên trên là biểu hiện sự tích cực, tự tin, đầu ngẩng cao. Khi khói thuốc bay xuống dưới, đó là biểu hiện của thái độ tiêu cực, kém ý chí, có sự hoài nghi lo lắng.
7, Hút thuốc không ngừng là biểu hiện nội tâm mâu thuẫn, phức tạp hay nôn nóng bất an. Điều này chính là những biểu hiện không có ý chí hay tâm lí bất an.
8, Để thuốc cháy nhưng rất ít hút, là biểu hiện cảm xúc hay suy nghĩ căng thẳng.
9, Chưa hút hết thuốc đã vứt bỏ là biểu hiện muốn kết thúc cuộc nói chuyện hoặc hạ quyết tâm.
Khi phân tích và phán đoán ngôn ngữ cơ thể, nhất thiết phải xem xét vô cùng tỉ mỉ, do ý nghĩa biểu đạt ngôn ngữ cơ thể so với tính cách cũng như bối cảnh văn hoá của con người là không giống nhau, nên nhất thiết phải căn cứ vào một số người nào đó trong những trường hợp đặc biệt mới lĩnh hội được ý nghĩa sâu xa của nó. Trong đàm phán, đối phương có khi lợi dụng một vài động tác hay thái độ, hành vi nhằm mê hoặc bạn, nhưng nếu quan sát xâu chuỗi những hành động đó ngay từ đầu hay theo dõi những hành động trước sau của anh ta cùng những mặt liên quan đến nội dung lời nói, ngữ âm, ngữ khí và ngữ điệu từ đó có thể tìm ra những sơ hở, vạch ra chân tướng sự việc. Người đàm phán nắm bắt tốt những ý nghĩa của ngôn ngữ cơ thể, sẽ có tác dụng rất lớn trong việc tìm ra chính xác ngọn ngành phán đoán.
Mặt khác trong việc tiến hành cuộc đàm phán cần chú ý tới việc ứng biến nhanh, tốt, điều này sẽ mang lại khả năng phòng bị cho người phán đoán. Trong quá trình đàm phán, đôi bên sẽ đưa ra những lời lẽ sắc bén để bảo đảm lợi ích cho mình, tiếp đó là những biến hoá thay đổi của hai bên đối tác, hình thức đàm phán nhờ đó mà trở nên phong phú, mở rộng hơn. Lúc này người đàm phán nên áp dụng những ứng biến linh hoạt, sử dụng những phương án khả thi và tính toán lại quyết sách của mình. Ngược lại, tư tưởng bảo thủ cùng với những lề thói cũ chỉ làm cho cuộc đàm phán thất bại và rơi vào bế tắc.
Thông thường, một cuộc đàm phán thành công luôn phải được tiến hành ba lần. Lần đầu, hai bên thám thính tình hình đối phương, ví dụ như thám thính những chính sách kinh doanh chủ yếu của công ty đối tác có thể hay không thể mang lại cơ hội hợp tác v.v. Lần thứ hai, đàm phán dựa trên cơ sở những tình hình đã nắm bắt được, sau đó đề ra mong muốn cùng hợp tác và yêu cầu hợp tác. Vì thế mà người đàm phán cần chủ động nắm bắt tình hình và tư liệu của đối tác ngay từ trước, đồng thời cần xác định được hiệu quả của cuộc đàm phán nằm ở chỗ nào.
Việc ứng biến linh hoạt nhằm mục đích khống chế được tình hình cục diện tốt hơn, để làm tốt điều đó thì người đàm phán phải hiểu rõ đặc điểm mấu chốt. Nắm chắc vấn đề trọng tâm trong cuộc đàm phán. Điều này không hoàn toàn để lộ bản thân bạn cũng như mục đích chính, vì thế gọi là sách lược “ nói thế này nhưng nghĩ thế kia ” hay “ dương đông kích tây ” “ mờ ám tránh sự thật ”, áp dụng biện pháp này để tránh việc đối phương nắm trúng tim đen khiến bạn mất đi quyền làm chủ của mình.
Ví dụ như, trong cuộc đàm phán giữa một công ty gang thép Hàng Châu và công ty gang thép của Mỹ, về phía công ty của Mỹ đã đưa ra yêu cầu giá cả quá cứng nhắc. Đại diện công ty Mỹ cho biết, nếu như công ty Trung Quốc không cung cấp thiết bị thì sẽ gặp thất bại trên thị trường; Về phía Trung Quốc, đại diện công ty cho rằng, nếu cuộc đàm phán giữa hai bên thất bại thì xảy ra tổn thất là điều đương nhiên, nhưng sau đó còn rất nhiều cơ hội. Về phí công ty Mỹ sau ba lần cân nhắc, đặc biệt quan tâm tới việc đàm phán giữa hai bên gặp thất bại, điều này rất có thể sẽ mất đi cả một thị trường Trung Quốc rộng lớn, vì thế mà không thể không nhượng bộ. Trong cuộc đàm phán này, Trung Quốc trên thực tế đã che giấu những yêu cầu cấp bách của mình, trên cơ sở nắm bắt tốt nhu cầu của đối phương mà giành được thành công.
Khống chế được cục diện là vấn đề chủ yếu nhất cần nắm bắt, không thể bỏ qua một tình tiết nhỏ nào, Khi đối phương công kích gây hấn hay có thái độ đối đầu gay gắt thì bạn nên cách ứng phó sắc xảo, vận dụng nhiều kĩ ảo đàm phán để nắm chắc và khống chế được cục diện.
Đàm phán thương vụ chính là sự giao chiến tương đối phức tạp về mặt ngôn ngữ giữa hai bên đàm phán Trong quá trình đàm phán tâm lí hai bên đã trải qua nhiều thử thách và cam go. Nếu như người đàm phán không có khả năng có được tâm lí vững vàng thì rất khó có thể giành được thành công trong cuộc đàm phán. Tố chất tâm lí tốt cũng là một trong những năng lực chuẩn bị tốt.
Trong đàm phán, để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của mình mà hai bên đàm phán đã nảy sinh mâu thuẫn xung đột, đối phương có thể nôn nóng hấp tấp hay có ý làm khó dễ thì rất có thể chuyển hướng thay vì đàm phán về việc thì chuyển sang người. Với những hành vi thô bạo hay có ý xấu nếu như chúng ta châm biếm lại thì rất dễ gây ra cãi vã, ảnh hưởng đến hoà khí, lại làm hỏng tiến trình đàm phán. Tốt nhất lúc này chúng ta nên kìm chế cảm xúc, giữ thái độ bình tĩnh, tránh xảy ra xung đột nghiêm trọng. Phương án tốt nhất là bình tĩnh lắng nghe ý kiến đối phương, biết nhìn nhận những lỗi sai của mình, sau đó đưa ra ý kiến tiến hành lại cuộc đàm phán, cũng như chuyển hướng đưa ra những ý kiến khác nhau với đối phương, hay sau khi bất đồng phát sinh thì biết dừng lại, sau khi điều chỉnh lại trạng thái tâm lí thì tiếp tục tiến hành thảo luận. Bình tĩnh xử lý tốt vấn đề đó cũng là biểu hiện một trạng thái tâm lí tốt, vững vàng.
Làm người luôn mang trong mình tố chất tâm lí bền vững, ý chí quật cường và một tinh thần thép. Là một người đàm phán cũng cần mang trong mình phẩm chất cũng như sự quyết tâm vững chắc. Giống như câu nói của Miroslav Klose thuộc công ty MSI ( McClellan Summation Index ): “ trên thế giới này không gì có thể thay thế được “ kiên định ”; “ tài năng ” cũng không thể thay thế, vì một người có tài nhưng cũng chưa đạt được thành công; “ thiên tài ” cũng không thể vì thiên tài ngày càng bị mai một; “ giáo dục ” cũng không thể, vì đa số là những đồ phế thải đã nhận được sự giáo dục; chỉ có “ sự kiên định ” và “ quyết tâm ” mới là vô cớ ”.
Ngoài ra, một người đàm phán khi phải ứng phó với nhiều cục diện khác nhau, đòi hỏi cần phải có sự quyết tâm. Trong thời gian đàm phán, nếu như trước đó bạn lo buồn thái quá hay có tâm lí áp lực nặng nề thì sẽ làm tâm trí rối bời, không tập trung được. Trong khi đàm phán, đối với mỗi người đàm phán mà nói thì trước tiên nên để đầu óc thư thái, tinh thần được tập trung cao độ, vì vậy mà trong lúc đàm phán không nên lo lắng quá nhiều, nên có tâm lí đàm phán “ thắng bại là chuyện thường tình ”, đồng thời kết quả đàm phán cũng không nhất định lúc nào cũng thất bại. Nếu như trong bạn luôn tồn tại tâm lí trở ngại, trong khi đàm phán luôn có cảm giác quá tự ti, khi nói không rành mạch, đầu xuôi đuôi lọt, thì có thể khẳng định bạn sẽ thất bại trước đối thủ. Đối với tình hình này, người đàm phán nên tiến hành rèn luyện trong thực tiễn, luôn giữ thái độ tình cảm lạc quan, tích cực tham gia các hoạt động xã hội tập thể, để giành được thành công trong khi đàm phán.
Đàm phán chính là quá trình hiệp thương giữa hai bên, yêu cầu người đàm phán phảI trang bị những năng lực đàm phán thông thạo, so với thực tế thì đó cũng là năng lực giao tiếp. Năng lực giao tiếp yêu cầu người đàm phán phải có khả năng diễn đạt ngôn ngữ tốt. Đàm phán không giống như diễn thuyết, nên không yêu cầu mỗi người đàm phán có khả năng điều chỉnh ngôn ngữ thông thạo, nhưng phải biểu đạt rõ ràng các vấn đề và hướng ý. Nếu không, đối thoại không rành rọt sẽ cản trở quá trình đàm phán.
Cần thực hiện tốt việc lưu thông, cần biết tranh luận để hiểu hơn về đối phương. Bình tĩnh lắng nghe tình hình của đối phương, ví dụ như sở thích của đối phương hay những cách nhìn nhận của họ đối với sự vật sự việc. Cũng thông qua ngôn ngữ trò chuyện để tìm hiểu kĩ hơn. Đồng thời, cũng tạo điều kiện để đối phương hiểu bạn, tìm hiểu những suy nghĩ, hành động, hay cách nhìn nhận của bạn về sự vật, cũng như thái độ lập trường của bạn đối với cuộc đàm phán, điều này sẽ trợ giúp đối phương rất nhiều và cũng giúp cho cuộc đàm phán giành được thành công.
Cần tìm hiểu đối phương, áp dụng các phương pháp giao tiếp phù hợp, ví dụ như mời khách hay “ đối thủ ” dùng tiệc, đánh tennis hay chơi Bowling. Điều này sẽ giúp cho tư tưởng được thông suốt, giúp tinh thần đối phương không bị căng thẳng. Thông qua những phương pháp tìm hiểu đối phương để từ đó nắm chắc trong tay thế chủ động.

Kinh doanh và đàm fán

Những giá trị được đề cao trong kinh doanh và kỹ năng đàm phán Các giá trị được bạn đề cao trong kinh doanh là gì? Chắc hẳn, chưa bao giờ, bạn thực sự suy nghĩ về điều này. Tuy nhiên, tất cả những gì mà bạn nói và làm với các nhân viên cũng như khách hàng của mình, chính là những giá trị thực sự mà bạn có. Các nhà nghiên cứu đã dành nhiều thời gian để đưa ra một danh sách những giá trị rất có ích trong kinh doanh, đó là: Tích cực trao đổi thông tin: Chúng ta ai cũng cần phải giao tiếp. Đó là thời gian bạn dành để trò chuyện và lắng nghe. Thông tin khi chuyển đổi sẽ góp phần định hình nên suy nghĩ của con người. Tôn trọng lẫn nhau: Bạn hãy đối xử với mọi người giống như cách đối xử mà bạn muốn nhận được từ họ. Sự lừa dối, vô lễ và bất kính là những điều không bao giờ được tha thứ. Chính trực, liêm chính: Bạn làm việc với khách hàng và những người có thể là khách hàng tiềm năng với một thái độ cởi mở, trung thực và thân thiện.Khi bạn nói rằng sẽ làm điều gì đó, thì bạn phải thực hiện bằng mọi giá. làm đúng như những gì bạn nói. Xuất sắc/nổi trội: Bạn sẽ cảm thấy rất hài lòng nếu làm ra được những sản phẩm/dịch vụ tốt nhất. Vậy hãy không ngừng nỗ lực để làm cho sản phẩm/dịch vụ của mình trở nên xuất sắc và nổi trội nhất. Đó là tất cả những giá trị mà trong kinh doanh được nhiều người đánh giá cao. Tuy nhiên, trên thực tế mọi người toàn nói một đằng làm một nẻo. Một mặt, họ đề cao các giá trị trong kinh doanh, như: khách hàng là thượng đế; tôn trọng khách hàng; tin tưởng khách hàng…Nhưng mặt khác, tại các cửa hàng của họ lại có treo những biển hiệu: “Nếu làm hỏng sản phẩm, bạn sẽ phải mua nó”; “trong cửa hàng chỉ được phép có nhiều nhất hai trẻ em”; “mỗi chủng loại hàng hóa yêu cầu phải đặt cọc trước 100%”… Tất cả những thông điệp này đều nói lên một điều: “Chúng tôi không tin tưởng ở bạn”. Không ở đâu có nhiều cơ hội để chứng minh các giá trị này như trong lĩnh vực đàm phán bán hàng. Trong đa số các tình huống, với tư cách là người bán hàng, bạn bao giờ cũng có nhiều lợi thế hơn người mua. Bạn biết giá thực của sản phẩm và có thể sử dụng điều đó một cách có lợi nhất. Tuy nhiên, người mua bao giờ cũng muốn mua với giá thấp hơn mức giá mà bạn đưa ra và thấp hơn mức giá trên mặt bằng thị trường. Và khi đó đàm phán để có được một mức giá hợp lý là một vấn đề rất quan trọng. Bạn biết được giá thành của sản phẩm hay còn gọi là giá sàn – tức là mức giá tối thiểu mà bạn có thể chấp nhận được, và bạn mong muốn bán được càng cao hơn mức giá sàn bao nhiêu càng tốt bấy nhiêu. Nhưng liệu điều này có đúng không? Nếu bạn có thể bán nó với giá cao hơn giá trị thực của nó quá nhiều, thì tức là bạn đang rơi vào giới hạn nguy hiểm của những giá trị kinh doanh mà bạn đã đề cao. Khi đó, bạn sẽ có một chút cảm giác tội lỗi, giống như người hành động gian lận. Vậy, bạn cần phải xác định cho mình mức giá “l‎ý tưởng” để cân đối giữa lợi nhuận và các tiêu chí đạo đức của mình. Sau khi đã xác định được mức giá “lý tưởng”, tiếp theo bạn cần phải tập hợp càng nhiều càng tốt các thông tin về đối tác trong cuộc đàm phán mua bán sắp tới. Ví dụ như họ là ai? Lĩnh vực kinh doanh của họ là gì? Họ đang có những lợi thế gì? Cái gì là quan trọng nhất đối với họ tại thời điểm này? Khi đó, bạn sẽ đoán được mức giá tối đa mà họ có thể chấp nhận. Sau khi xác định được vị trí của minh và của đối tác, tiếp theo bạn cần phải chuẩn bị những lý lẽ xác đáng để bắt đầu bước vào cuộc đàm phán. Trong một cuộc đàm phán, những thông tin ngoài lề hay là những trao đổi xã giao nên hạn chế. Kinh nghiệm cho thấy có những người đã suy nghĩ rất buồn cười là: hãy để đối tác phải chờ đợi vài phút. Họ cho rằng như thế họ sẽ tự tin hơn trước khi bước vào đàm phán. Nhưng đây lại là điều mà bạn nên tránh. Ngoài ra, bạn không nên có những hành vi như sau: - Ghế ngồi của bạn cao hơn ghế ngồi của đối phương. Có thể như thế, bạn cảm thấy mình có quyền lực hơn, nhưng đồng thời bạn đã tạo ra cho đối phương cảm giác như bị hăm dọa. Đây có thực sự là điều bạn muốn không? Hay bạn cảm thấy không an toàn nên phải sử dụng đến thủ đoạn đó để trấn áp tinh thần đối phương? Khi làm điều này, bạn có nghĩ đến các giá trị mà mình đã đề cao trong kinh doanh không? - Bắt đầu với những lời chào hàng kiểu như “Xin vui lòng…”. Như thế bạn sẽ làm cho đối tác cảm thấy bực mình và đặt bản thân mình vào tình thế lố bịch. Kỹ năng quan trọng nhất trong các cuộc đàm phán là nghệ thuật lắng nghe. Lắng nghe để phát hiện những gì là quan trọng và những gì là không quan trọng. Trong đàm phán, những suy nghĩ của chúng ta rất dễ bị rơi vào chiều hướng “mục tiêu là lợi nhuận”, tức là bị đồng tiền chi phối. Nhưng không phải bao giờ cũng như vậy, đặc biệt trong trường hợp tiền đã được thanh toán trước, hai bên cần thỏa thuận về những vấn đề khác. Ví dụ, đó có thể là hệ thống phân phối, hay kho chứa hàng, hoặc bất cứ điều gì đó…, đàm phán để đạt được những điều kiện có lợi hơn chẳng hạn. Trong mọi trường hợp, hãy lắng nghe ngữ điệu của giọng nói, ngôn ngữ cơ thể, nó có thể đem lại cho bạn những thông tin quan trọng. Có một số vấn đề bạn cần phải nắm vững khi lắng nghe: Vừa lắng nghe vừa suy nghĩ: Đây là một việc quan trọng. Bạn hãy suy nghĩ để lường trước những phản ứng của đối tác trước những gì mà bạn sẽ nói sau đó. Lắng nghe một cách cẩn thận để hiểu chính xác những thông tin mà người đối thoại đưa ra để xem xét cách đối đáp lại. Vừa lắng nghe vừa biết cách thể hiện sự bất đồng quan điểm: Cố gắng để không bị quá kích động trong lúc đàm phán. Nếu như không đồng ý chấp nhận điều khoản nào đó, bạn phải tìm cách diễn đạt một cách nhẹ nhàng, hợp lý và thuyết phục. Hãy tập trung vào kết quả mà bạn muốn đạt được. Có người trong đàm phán luôn thích phản bác quan điểm của khách hàng. Dù khách hàng nói gì, anh ta đều đưa ra ý kiến trái ngược, làm ra vẻ mình hiểu biết hơn, mà không nghe khách hàng muốn nói gì. Họ cho rằng, quan điểm của khách hàng là không chính xác, hoặc có cách nhìn phiến diện đối với sản phẩm mình đang chào bán. Do vậy, anh ta không những không lắng nghe khách hàng mà ngược lại còn áp đảo đối phương. Nếu bạn hành xử như thế khách hàng sẽ cảm thấy chán nản và bỏ đi. Vừa lắng nghe vừa dự đoán: Hãy cố gắng dự đoán trước những gì mà đối phương sẽ nói. Để làm được điều này, bạn hãy lắng nghe một cách cẩn thận những từ ngữ mà họ dùng và âm điệu của giọng nói. Nếu cảm thấy có một điều gì đó không ổn, rất có thể bạn đã suy nghĩ đúng. Nếu câu chuyện và ngôn ngữ cơ thể của họ trái ngược nhau, có thể họ có điều gì muốn lừa dối bạn. Hãy kiểm tra lại bằng các câu hỏi để phân loại và phán đoán. Vừa lắng nghe vừa biết cách ngắt lời: Đừng cho rằng bạn biết tất cả những gì mà đối phương sẽ nói. Thỉnh thoảng, hãy ngắt lời để tạo ra những khoảng trống. Bạn rất ngạc nhiên khi thấy rằng với những khoảng ngừng đó, rất nhiều thông tin được sáng tỏ. Lắng nghe và cởi mở tấm lòng: Điều này không có nghĩa là nói với đối tác toàn bộ chiến lược của bạn, nhưng bạn không được lừa dối. Nếu đối tác hỏi một câu hỏi mà bạn không muốn trả lời ngay vào lúc này, thì hãy nói: “Tôi không muốn trả lời câu hỏi đó vào thời điểm này”. Đây là cách trả lời khôn ngoan và hợp lý nhất và nó không đi ngược lại với những giá trị mà bạn đặt ra trong kinh doanh. Cuối cùng, nên nhớ rằng bất cứ cuộc đàm phán nào cũng phải kết thúc, mà kết quả của nó có thể là: Bạn thắng – đối tác thua: có thể đây là kết quả mà bạn muốn, song khi đó các giá trị mà bạn đã đề ra liệu có đảm bảo hay không? Bạn thua – đối tác thắng: đó chắc chắn là điều bạn không muốn. Khi bạn tính toán được giá sàn một cách chính xác, thì điều này không thể xảy ra. Bạn thua – đối tác cũng thua: đây thực sự là điều không ai muốn. Cả hai cùng thắng: có lẽ là cách tốt nhất với cả hai bên. Tức là khi đó, bạn và đối tác đều đạt được mục tiêu của mình và đều hướng đến những giá trị mà cả hai bên cùng đề cao trong kinh doanh. Nhưng vẫn còn một sự lựa chọn khác. Đó là ngừng đàm phán và hoãn vụ mua bán lại. Nếu như có những xung đột trong đàm phán mà không thể đi đến sự thống nhất giữa hai bên, bạn có thể rời cuộc đàm phán đó đến lần sau. Con người hay nghĩ rằng: họ bắt buộc phải đạt được thỏa thuận, nhưng thực ra không nhất thiết phải như vậy. Nếu bạn cảm thấy có một điều gì đó không ổn, hay khó mà cân bằng giữa mục tiêu lợi nhuận và những giá trị bạn đề cao trong kinh doanh, bạn có thể xem xét và tiến hành đàm phán lại.___http://nhaquantri.blogspot.com

21 thg 4, 2009

Những điều thú vị về Bill Gates_thần tượng của tôi

Thông thường các Chủ tịch và Tổng giám đốc điều hành của những Công ty hùng mạnh nhất ở Hoa Kỳ lại là những người ít được công chúng biết đến, ngoại trừ vài cái tên như Henry, Ford, Rockerfeller… Bill Gates là một trường hợp đặc biệt. Có lẽ ông là vị Chủ tịch Công ty nổi tiếng nhất nhưng lại không có tính cách hoa mỹ thường gặp ở những nhân vật khác, mặc dù một bài diễn văn của ông, hay mỗi lời nói ra khiến toàn thế giới CNTT phải nghiên cứu từng chữ và chăm chú theo dõi.

1) Bill Gates ăn nói lưu loát, nhưng giọng ông hơi cao. Ông có óc hài hước và một nụ cười đầy duyên dáng tuy hơi trẻ con mà ông hay dùng trong khi phỏng vấn. Bất kể đó là một cuộc phỏng vấn của giới báo chí hay truyền hình, Gates đều biểu lộ khả năng giải thích một ý tưởng phức tạp một cách đơn giản và rõ ràng, bằng cách tận dụng những giai thoại và liên hệ với thực tế mà ai cũng biết để khai phá ý nghĩa.

Bill Cates là một người thích kháo chuyện, lúc nào ông cũng sẵn sàng nói về thời trai trẻ của mình ở trường Trung học Lakeside và ĐH Harvard, nhấn mạnh đến việc mình và Paul Allen khám phá ra thế giới máy tính. Ông thường xen vào việc mình đã tham gia vào các vở kịch của Peter Shaffer ở Lakeside hay việc chơi bài poker thâu đêm suốt sáng ở KTX Đại học Harvard.

Rồi chuyện sống một thời gian dài chủ yếu là bằng nước ngọt Coca Cola, bánh pizza và ngủ dưới gầm bàn. Như thế, một số người lại thấy rằng tính cách của Gates dễ thương hơn so với những nhân vật nổi tiếng khác cứ giả vờ như thể mình chưa bao giờ qua tuổi dậy thì.

3) Người ta thường nói về tính luộm thuộm cố hữu của Gates, liên quan đến cặp kính lúc nào cũng hoen mờ, về cách ăn mặc cẩu thả và rằng Gates không thích tắm. Con người của Gates rõ ràng không phải là mẫu người thích chưng diện. Nhưng những năm gần đây hình như ông tỏ ra chăm chút đến hình thức của mình nhiễu hơn khi xuất hiện trước công chúng. Báo chí cũng đặc biệt chú ý đến thói quen ngồi lắc lư nửa thân trên lúc đang suy nghĩ hoặc liên tục nhịp chân của Gates. Người ta thấy rằng bố ông cũng có thói quen như vậy.

4) Gates đã bàn chuyện hôn nhân với người bạn thân là tỉ phú Warren Buffett về cách thức để cầu hôn Melinda vợ ông. Trong một chuyến công tác trở về bằng máy bay riêng, Gates thu xếp để máy bay hạ cánh xuống Ohama (bang Nebraska) vì ở đó Warren Buffett có một cửa hàng nữ trang. Mặc dù lúc đó đã vào nửa đêm, Buffett vẫn tự tay mở cửa hàng và giúp Gates chọn nhẫn đính hôn. Đối với một “tín đồ máy tính” như Gates thì hành động này cũng giống như trong tiểu thuyết vậy.

5) Cầu hôn cùng với việc trao chiếc nhẫn đính hôn có gắn viên kim cương khổng lồ diễn ra vào cuối tháng 3/1993. Cô dâu không phải là một nhân viên tầm thường của Microsoft. Kể từ khi được tuyển dụng năm 1987 cô đã thăng tiến đều đặn và trước khi Gates ngỏ lời cầu hôn cô là Giám đốc chuyên trách phần mềm chế bản điện tử của Microsoft Publisher, chỉ huy 50 nhân viên. Trong đám cưới của Gates, chỉ có một nhân vật truyền thông được mời đó là Katherine Craham, Tổng biên tập tờ Washington Post.

6) Một số đối thủ cạnh tranh của Gates trong ngành phần mềm máy tính đã hy vọng sau khi lập gia đình Gates sẽ thay đổi thói quen làm việc điên cuồng và giảm cường độ chút ít. Thực tế, Gates cũng đã giữ nhịp chậm lại mặc dù không hề giảm tính quyết liệt trong kinh doanh. Gates nói rằng việc phát minh ra Email đã làm cho cuộc sống của ông dễ quản lý hơn, giờ đây ông đã có thể làm việc ở nhà vào những ngày nghỉ cuối tuần, gửi đi những lời nhận xét, chỉ đạo qua thư điện tử. Ông vẫn duy trì nhịp độ làm việc mà mọi người cho là phi thường, trung bình 12 tiếng một ngày tại văn phòng hoặc trong các chuyến đi công tác, 6 đến 8 tiếng ở nhà vào các ngày nghỉ. Tuy nhiên, Gates cũng nhận ra rằng phải ngủ 7 tiếng mỗi ngày để có được sự minh mẫn cần thiết.

7) Nhiều người kể cả bạn bè thân thiết của Gates nóng lòng chờ xem Gates sẽ là một ông bố như thế nào. Câu trả lời đến sớm hơn dự định, trước đó Gates nói rằng chỉ quan tâm nhiều đến con cái khi nó biết nói. Nhưng rỏi ông đã thừa nhận bé Jennifer gây nhiều xúc động hơn ông nghĩ và thừa nhận tâm trí ông đã hoàn toàn thuộc về Jennifer, “cháu biết gọi pa-pa và tỏ ra là một đứa trẻ rất có cá tính”. Nhiều lần Gates nói rằng ông chỉ để lại cho con khoảng 10 triệu USD đã là quá nhiều. Gates khẳng định sẽ đem tặng hết phần tài sản hơn 50 tỉ USD còn lại.

8) Bill Gates với vai trò kinh doanh thường được xem như một mối đe doạ và đôi khi là nơi để người ta trút những lời nguyền rủa. Nhưng Bill Gates với tư cách là một con người tỏ vẻ quyết tâm lưu lại tên tuổi của mình không chỉ như một thiên tài máy thoặc là người giàu nhất thế giới hoặc là người “tạo dáng nặn hình” quan trọng nhất trong kỷ nguyên thông tin. Ông còn muốn lưu tên tuổi của mình như là một người góp phần làm cho thế giới tốt đẹp hơn. Chỉ có các thế hệ tương lai mới đưa ra những lời xét đoán chính xác về những gì ông làm. Nhưng riêng với ông, ông nhận thức rất rõ là di sản của ông sẽ được phán xét dựa trên toàn bộ quá trình phấn đấu không ngơi nghỉ của mình.___http://nhaquantri.blogspot.com

Nhà quản trị giỏi dùng người và điều khiển công việc như thế nào?

KHI HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TRỞ NÊN TỒI ĐI
Hầu hết các tổ chức thành công đều có một vài hình thức của Chương trình trợ giúp nhân viên (Employee Assistance Program- EAP). Với sự căng thẳng xảy ra ở nơi làm việc và trong cuộc sống nói chung, chương trình này được hy vọng rằng, một tỷ lệ nhân viên nhất định, bao gồm những người giỏi nhất, phải chịu đựng một vài vấn đề về xúc cảm. Rất thường xuyên, khi các nhà quản lý và đồng nghiệp ý thức được vấn đề thì nó đã đạt đến mức nghiêm trọng mới và có thể xuất hiện dưới hình thức khác xa bản chất hoặc/và bất thường về tâm lý. Và khi vấn đề đã đến mức đó rồi thì hiệu quả công việc chắc chắn bị ảnh hưởng.
Quá ít nhà quản lý được đào tạo để giải quyết với những vấn đề như vậy và hầu hết trong số họ có lẽ sẽ vẫn khăng khăng cho rằng đó không phải là phần việc của mình và rằng vấn đề cá nhân của nhân viên không phải là công việc của nhà quản lý. Họ thậm chí thà để mất nhân viên giỏi đó còn hơn là phải đối mặt trực tiếp với tình trạng như vậy. Và các nhà quản lý khác cũng thường làm như vậy. Để mất một nhân viên đã được đào tạo đối với một tổ chức thực chất là sự mất mát về tài chính hoặc một khách hàng. Vì vậy, nếu mối quan tâm đầu tiên của người quản lý là giữ lại nhân viên giỏi, thì điều quan trọng là ông/bà ta phải biết khi nào nên xem những vấn đề cá nhân của nhân viên cũng chính là vấn đề của mình. Các chương trình trợ giúp nhân viên thành công không chỉ đơn giản cởi bỏ những vấn đề thuộc trách nhiệm của nhà quản lý mà còn dạy các nhà quản lý cách nhận biết những dấu hiệu cảnh báo sớm cũng như cách thức thẳng thắn, khuyến khích mà họ tiếp xúc với nhân viên nhằmm hỗ trợ nhân viên đó giải quyết khúc mắc trước khi vấn đề trở nên quá muộn. Các nhân viên cũng thường có khả năng phủ nhận vấn đề, đặc biệt là những người say mê công việc và họ phải mất một thời gian khó khăn để nhận ra hiệu quả công việc của mình thấp ngay cả khi nó đã được ghi nhận trong hồ sơ. Thậm chí, ban đầu, khi phải đối mặt với thực tế rằng hiệu quả công việc đang kém đi, các nhân viên thường tìm cách giải thích sự việc một cách duy lý trí. Khả năng và thiện chí của một nhà quản lý trong nỗ lực đối phó với các nhân viên có năng lực đã từng trải qua thời kỳ khó khăn trong cuộc sống và chịu sức ép từ công việc không chỉ giúp công ty tiết kiệm đầu tư mà còn giữ lại giá trị cuộc sống.
Trong phần tiếp theo, chúng ta sẽ thảo luận về một số cách tạo ra sự tận tâm của nhân viên. Tuy nhiên, một số chuyên gia về tổ chức nhận định rằng: Các nhân viên có sự tận tâm quá cao với công việc thường sẽ dễ bị căng thẳng hơn. Trong chừng mực nào đó, bạn phát triển các tiêu chuẩn hoàn hảo nhất cho công việc của mình và tạo áp lực cho bản thân để đáp ứng những tiêu chuẩn đó, gây ra căng thẳng cao độ và những cơn giận thường bất ngờ bùng phát. Đó là lý do vì sao người quản lý phải nên thận trọng khi xem xét các dấu hiệu của căng thẳng, ngay cả đối với những nhân viên giỏi nhất. Chính Nhóm nhân viên giỏi mà ông chủ đánh giá là tận tâm lại thường có biểu hiện căng thẳng và có thể được che phủ bởi thành tích tốt hơn trong công việc. Thật đáng tiếc, chỉ khi áp lực trở nên quá lớn và hiệu quả công việc bắt đầu xuống dốc thì người quản lý mới nhận ra và dấu hiệu căng thẳng đã diễn ra trong một thời gian dài. Giờ đây họ cần đến sự giúp đỡ của các chương trình trợ giúp nhân viên.

TẠO DỰNG SỰ TẬN TÂM CỦA NHÂN VIÊN Các nhân viên tận tâm là những người gắn bó với công việc, với đồng nghiệp và với tổ chức. Họ là người mà nhà quản lý có thể tin tưởng để giao việc. Họ tự tìm ra các cách để giải quyết vấn đề của bản thân, chú ý đến mối liên quan giữa công việc của mình với người khác và cộng tác với người khác khi cần thiết, luôn hành động vì lợi ích tối cao của tổ chức nói chung và không đặt lợi ích cá nhân của mình trên lợi ích của Nhóm hay tổ chức. Mặc dù một cá nhân mới được tuyển dụng có lẽ sẽ không thể hiện sự tận tâm của mình trong cả ba lĩnh vực (công việc, đồng nghiệp và tổ chức), thì ít nhất một người chủ vẫn có thể tuyển mộ những người gắn bó với công việc. Còn sự tận tâm với hai lĩnh vực sau có thể cần thời gian để tạo dựng và có vài cách đặc biệt mà một nhà quản lý có thể áp dụng thực hiện.
Tận tâm với công việc
Những người tận tâm với công việc thường thấy bản thân công việc đã là một phần thưởng, họ thường trở nên mải mê đến độ quên thời gian, xây dựng lòng tự hào trong chất lượng công việc, nghĩ về công việc ngay cả khi không làm việc và luôn cố gắng thúc đẩy hiệu quả công việc. Đây là những nhân viên không nhìn đồng hồ chờ hết giờ tan tầm hay chờ đợi được chỉ bảo phải làm gì. Những phần thưởng đó là giai đoạn thứ hai sau khi họ đã hoàn thành công việc.
Lucy là một ví dụ tuyệt vời về hình mẫu nhân viên có sự tận tâm cao độ với công việc và với tổ chức (ta sẽ bàn luận trong các phần sau). Mặc dù cảm thấy khó khăn lắm trong việc cân bằng công việc với cuộc sống gia đình, song cô vẫn làm mọi cách để đáp ứng các yêu cầu công việc. Và đừng quên rằng, một người quản lý dễ rơi vào bẫy khi đưa ra các phán đoán sai lầm về sự tận tụy của một nhân viên dựa trên nguồn thông tin hạn chế. Nếu chỉ nhìn vào số giờ làm việc của Lucy, ta sẽ không thể biết được lòng tận tâm với công việc của cô. May mắn thay, Larry lại hiểu hoàn cảnh của Lucy và để cô tự do quản lý giờ làm việc của chính mình. Là một nhà quản lý sáng suốt, ông biết rằng mình đang có một nhân viên giỏi và không để bị mắc bẫy bởi một vài chính sách hay nguyên tắc đã được thống nhất và phê duyệt.
Bây giờ chúng ta sẽ xem xét vài cách khác mà nhà quản lý có thể áp dụng để nuôi dưỡng lòng tận tâm của nhân viên.
Tại phần đầu của chương này, chúng ta đã thảo luận rằng, việc cố gắng tái tổ chức công việc để giúp nhân viên định hình công việc phù hợp với phong cách của chính mình sẽ góp phần tạo dựng sự tận tâm của nhân viên. Những cố gắng này tạo cho nhân viên được làm chủ công việc và do vậy họ thấy gắn bó với công việc. Những lời khuyên sau đây cũng có thể áp dụng:
1. Hãy dành cơ hội để tin tưởng vào nhân viên nhằm quản lý họ ngay cả khi bạn không chắc chắn về họ. Nếu thường xuyên làm việc này, thậm chí ngay cả khi không thường xuyên đi nữa, thì bạn cũng chỉ mất ít mà học được nhiều.
2. Hãy để cho nhân viên của bạn làm mọi thứ theo cách của họ, ngay cả khi đó không phải là cách mà bạn sẽ làm.
3. Cho phép nhân viên của bạn mắc lỗi nhưng yêu cầu họ phải học hỏi được từ những lỗi lầm đó và không được lặp lại lần nữa. Hãy nhớ: Ngăn người khác mắc lỗi tức là bỏ đi các cơ hội được học hỏi những điều quan trọng.
4. Bỏ ngay xu hướng kiểm soát mọi hành vi của nhân viên dưới quyền, thậm chí đó là điều khiến bạn lo lắng. Và đừng quanh quẩn “cắn móng tay”; nó chỉ gây ra sự căng thẳng ở người khác mà thôi.
5. Hãy để bản thân trở thành tấm gương để nhân viên học tập - chắc chắn hành vi ứng xử của bạn phản ánh sự tận tâm của bạn với công việc.
6. Giải thích rõ ràng các kỳ vọng của bạn nhưng luôn cởi mở để bàn luận lại về chúng khi hoàn cảnh thay đổi.
Tận tâm với đồng nghiệp
Những nhân viên tận tâm với đồng nghiệp thường có xu hướng để ý người khác làm việc như thế nào, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khi cần, thỉnh thoảng họ còn đặt những nhu cầu của người khác lên cao hơn nhu cầu của bản thân, cố gắng giúp một đồng nghiệp mới hòa nhập và thường coi các đồng nghiệp như một thành viên của “gia đình công ty”. Một nhà quản lý tinh ý sẽ dễ dàng nhận ra cách cư xử và sự tận tâm này. Nhưng quan trọng hơn, ông ta có thể coi đó là mô hình, hỗ trợ và nhân rộng cách cư xử và sự tận tâm này ra toàn công ty.
Do hầu hết công việc không được chỉ đạo riêng rẽ nên việc các cá nhân nhận ra rằng các công việc có liên quan đến nhau là rất quan trọng. Sự thừa nhận này là nền tảng cho cách làm việc đồng đội và cũng giúp nâng cao hiệu quả công việc cũng như tạo cơ hội phát triển cho mỗi cá nhân. Làm việc đồng đội theo cách tự định hướng chỉ hiệu quả khi các thành viên trong Đội cảm thấy vinh dự khi hợp tác với nhau và luôn đặt hiệu quả chung của toàn Đội lên trên hết.
Một phần quan trọng để xây dựng được sự tận tâm với đồng nghiệp và Đội chính là khả năng hiểu điểm mạnh của nhau giữa các thành viên trong Nhóm; sự đóng góp đặc biệt của mỗi người cho công việc và sự tự ý thức của mỗi người. Mối quan hệ xã hội giúp tạo nên sự gắn kết nhóm phải được tạo dựng quanh điểm khác biệt nhưng phù hợp giữa nhiệm vụ của các thành viên, chứ không phải tạo ra sức ép buộc phải tuân theo, gây nặng nề cho mỗi người. Người quản lý thường xuyên có ảnh hưởng mạnh nhất đến nội quy của một Nhóm, khi ông/bà ta ở vị trí tốt nhất để tạo dựng hoặc thay đổi thói quen theo hướng tăng hiệu quả làm việc của Nhóm và sự khác biệt giữa các thành viên.
Khi gia nhập Nhóm, Hector cảm thấy bấp bênh và mong người khác chỉ dẫn cho mình cách hành xử thích hợp. Do sự khác biệt về văn hóa, Larry, Fred và Lucy có thể dễ dàng gây áp lực lên Hector để biến anh ta trở thành người Bắc Mỹ, điều có thể phá vỡ cảm giác thực sự của Hector về bản thân và có lẽ cả sự tận tâm của anh ta với Nhóm. Anh ta có thể không đáp ứng được những kỳ vọng trong công việc do nó không phù hợp với ý thức hệ của anh ta - kết quả là anh ta ít có sự gắn bó với Nhóm hay tổ chức. Nhưng thực tế hóa ra ngược lại, dưới sự lãnh đạo của Larry, Hector thấy mình là thành viên có giá trị của Đội, cảm thấy tin tưởng vào bản thân và tăng cường sự gắn bó với các đồng nghiệp và tổ chức.
Sau đây là một vài hướng dẫn nhằm tạo dựng sự tận tâm của một nhân viên với các đồng nghiệp:
1. Tạo điều kiện để các cá nhân chia sẻ nhận định và kỳ vọng của mình về vai trò của họ với những người khác có liên quan. Điều này sẽ giúp củng cố sự nhận thức về mối liên quan công việc giữa họ.
2. Liệt kê những điểm liên hệ công việc giữa các thành viên trong Nhóm để họ có thể nhìn ra bức tranh toàn cảnh và chỉ ra cách mỗi người có thể làm gì để phù hợp. Bằng cách này, các thành viên sẽ thấy được hành động của họ sẽ ảnh hưởng đến người khác như thế nào trước khi tiến hành việc gì.
3. Hãy để các cá nhân lựa chọn, thảo luận và thỏa thuận về bất kỳ những kỳ vọng nào mâu thuẫn nhau thông qua quá trình lên danh sách các điểm liên hệ công việc. Điều này có thể tiết kiệm được nhiều thời gian và tránh bực mình sau này.
Một lợi ích quan trọng của quá-trình-ba-bước này chính là tránh được những giả định sai lầm và quy kết cho người khác khi họ làm điều gì ảnh hưởng đến vị trí của một ai đó trong Nhóm. Dù kết quả có xảy ra thật đi nữa thì có thể mục đích ban đầu của họ không phải như vậy. Mọi người đều có những điểm không rõ ràng và ba lời khuyên trên có thể giúp giảm thiểu những hậu quả tương tự.
Cuối cùng, điều quan trọng là hãy nhớ rằng: Luôn cần đến thời gian để tạo dựng sự tận tâm giữa các đồng nghiệp. Hiếm khi một nhà quản lý có thể tìm thấy một nhân viên mới được tuyển dụng đã có ngay sự tận tâm với đồng nghiệp, ngay cả trong những điều kiện tốt nhất. Mức độ tận tâm phát triển nhanh như thế nào còn phụ thuộc vào các mối quan hệ nổi bật và phạm vi mà nhân viên đó đạt được sự hài lòng cũng như phát triển trong quá trình hợp tác làm việc và các mối quan hệ xã hội trong công ty. Nhiều tổ chức có những chương trình định hướng phát triển tập trung cả vào phân công công việc và cách thức mà các “tân binh” cộng tác với các “cựu binh” khác trong bộ phận của mình hoặc bộ phận khác. Những chương trình như vậy sẽ sớm đặt nền tảng cho các mối quan hệ xã hội trong công ty, điều tạo nên hiệu quả trong làm việc đồng đội.
Tận tâm với tổ chức
Những nhân viên gắn bó với tổ chức thường liên tục để ý xem tổ chức hoạt động như thế nào, tự hào về những thành công của tổ chức, luôn bảo vệ khi có những phê phán từ bên ngoài, gắn mục đích cá nhân với mục đích của tổ chức và nhìn chung dành ưu tiên phục vụ lợi ích của tổ chức hơn tất thảy.
Trong một thời gian dài, các nhà quản lý có xu hướng chỉ xác định sự tận tâm theo những tiêu chuẩn tận tâm với tổ chức mà ít chú ý đến hai lĩnh vực còn lại. Với sự tín nhiệm tăng cao vào cách làm việc theo nhóm cũng như sự nhận biết rằng hầu hết các nhân viên ngày nay đều có khả năng tự quản lý công việc của mình nên ngày càng có nhiều nhà quản lý khuyến khích nhân viên của họ tự chịu trách nhiệm lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc của chính mình, xếp họ trong những Đội đã được cấu trúc hoặc có sẵn. Những nhà quản lý ở cấp độ cao hơn thường yếu về sự tận tâm với đồng nghiệp mặc dù họ thường được đánh giá cao ở sự tận tâm với công việc và tổ chức (vì rất nhiều người trong số họ đạt đến vị trí quản lý thông qua cạnh tranh và không cộng tác với đồng nghiệp). Những gì mà họ khuyến khích các nhân viên cấp dưới của mình có thể không được giải thích rõ trong chính hành vi của họ.
Bằng cách cho phép Lucy tự quản lý mình mà không có bất kỳ sự ép buộc quan liêu nào, Larry đã tạo dựng trong cô sự gắn bó với công việc và nuôi dưỡng sự gắn bó với công ty. Bằng cách tương tự, Larry cũng giúp Hector tăng cường gắn bó với các đồng nghiệp cũng như với công ty.
Sau đây là những tổng kết rút ra mà một người quản lý có thể áp dụng nhằm nuôi dưỡng sự tận tâm của nhân viên với tổ chức:
1. Phát triển và chia sẻ viễn cảnh về những gì mà tổ chức hoặc bộ phận có thể đạt được và đạt được nó như thế nào (xem thêm chương 2).
2. Khuyến khích nhân viên tham gia vào việc đưa ra các quyết định.
3. Giúp các nhân viên hiểu cách làm để công việc của họ có thể phù hợp với bức tranh chung của tổ chức và những đóng góp của họ đối với viễn cảnh của tổ chức hay bộ phận.
4. Giúp họ phát triển nghề nghiệp bằng cách gắn mục đích cá nhân với những đóng góp của họ cho mục đích của tổ chức.
Khi mức độ tận tâm của một nhân viên liên quan đến mỗi lĩnh vực (công việc, đồng nghiệp và tổ chức) có thể khác nhau thì một nhà tổ chức cần phải hiểu sự khác nhau đó có liên quan đến các mức độ liên kết cao hoặc thấp. Ví dụ, một nhân viên gắn bó với công việc nhưng không tận tâm với đồng nghiệp hoặc tổ chức sẽ ở vào một hoàn cảnh rất khác so với một nhân viên chỉ gắn bó với đồng nghiệp. Cả hai nhân viên này đều có sự tận tâm nhưng theo các cách rất khác nhau. Sự đa dạng này có mối liên quan quan trọng tới hiệu quả làm việc, tinh thần làm việc đồng đội, sự tự nguyện cố gắng vì mục đích của công ty trong mỗi cá nhân…
Một vài nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các nhà quản trị ở cấp độ cao thường có xu hướng tận tâm cao với công việc và tổ chức nhưng lại ít tận tâm với đồng nghiệp. Ngược lại, nghiên cứu cũng cho thấy các nhân viên cấp thấp hơn trong tổ chức thường có xu hướng ít gắn bó với công việc và tổ chức nhưng lại tận tâm cao với đồng nghiệp. Trong khi các nhà quản lý có thể thu được những lợi ích bằng việc cố gắng xây dựng Đội thì các nhân viên lại thu được lợi ích từ nỗ lực tái thiết kế công việc và được chỉ dẫn cách công việc của họ đóng góp như thế nào vào bức tranh toàn cảnh - cũng là mục đích của tổ chức.
Vì vậy, nhìn chung, một nhà quản lý mong muốn xây dựng sự tận tâm của nhân viên cần phải bắt đầu bằng việc chẩn đoán mức độ tận tâm hiện tại của nhân viên với công việc, đồng nghiệp và tổ chức. Nếu sự tận tâm này ở mức cao trong cả ba lĩnh vực (mặc dù điều này hiếm khi xảy ra), thì công việc của người quản lý chỉ cần bảo đảm rằng mức độ tận tâm đó sẽ không bị giảm sút do thiếu để ý. Bất kỳ một sự khác biệt từ việc mô tả lí tưởng ít hay nhiều hơn có thể đòi hỏi phải có một số can thiệp, phụ thuộc vào mức độ chênh lệch và yêu cầu của hoàn cảnh. Ví dụ, một Đội bán hàng gồm các nhân viên tận tâm với công việc nhưng lại ít gắn bó với công ty họ làm việc, sẽ thường xuyên gây ra những vấn đề về doanh thu. Phải có một số hoạt động cần thiết nhằm củng cố lại sự tận tâm của họ với công ty. Mặt khác, một người bán lẻ mới được tuyển dụng trong vài tháng cần tận tâm, gắn bó với công việc của mình; còn doanh số ở đây là không thích hợp.___http://nhaquantri.blogspot.com

20 thg 4, 2009

Có hay không các nhà tỷ phú “bẩm sinh”?


- Nếu bạn không có may mắn được lọt vào danh sách những người mà đại tỷ phú trong lĩnh vực giải trí Donald Trump gọi là có số “giàu từ trong trứng”, nghĩa là bạn không được sinh ra trong một gia đình giàu có, thì ít nhất bạn cũng đã một lần nghĩ đến việc làm thế nào để giàu lên được. Cũng có thể, bạn đã từng nghĩ làm thế nào để kiếm được 1 triệu đầu tiên, hoặc làm thế nào để nhanh chóng có bạc tỷ.

Nếu bạn từng nung nấu ý tưởng này thì trước khi bắt tay vào biến nó thành hiện thực hãy tự đánh giá mình một cách thật khách quan xem bạn có sở hữu những phẩm chất cá nhân giống như ở các nhà tỷ phú thế giới hay không.
Nhìn và thấy
Những người tự tay làm nên bạc tỷ như Bill Gates hoặc Warren Buffet, thực chất là những nhà cách mạng. Nhà cách mạng ở đây được hiểu theo nghĩa họ không chỉ đạt được sự vượt trội trong một ngành công nghiệp nào đó, mà còn thực hiện các cuộc cải tổ mang ý nghĩa cách mạng đối với ngành đó. Để làm được điều vĩ đại ấy, tất nhiên là họ phải có trí tuệ, sự dũng cảm và cả yếu tố may mắn. Nhưng, ngần ấy thứ dường như vẫn là chưa đủ. Yếu tố cốt lõi mang đến cho họ thành công chính là khả năng nhìn xa trông rộng và nhữn phán đoán mang tính tiên tri.
Gerald Kraines, Giám đốc điều hành Levinson Institute nhận định rằng những tỷ phú tự mình làm nên cơ nghiệp đều có khả năng đoán trước được tương lai phát triển của sự việc và thấy được điều phần đông người khác không thể thấy.
Cách đây vài năm, các giáo sư trường Harvard Business School là Antony Maijo và Nitin Noria đã lập ra danh sách 100 nhà lãnh đạo kinh doanh kiệt xuất nhất nước Mỹ thế kỷ 20. Trong đó, từng nhân vật được xem xét trong một bối cảnh lịch sử nhất định và nghiên cứu mối quan hệ giữ những sự kiện xảy ra vào thời điểm đó với hoạt động của từng người. Kết quả là, các giáo sư đã xác định được nhân tố then chốt làm nên thành công trong kinh doanh của phần đông các nhà lãnh đạo chính là khả năng phản ứng một cách hiệu quả với thực tiễn.
Maijo đã định nghĩa trí tuệ như là khả năng hiểu được ở tầm vĩ mô các nhân tố xảy ra ở một thời điểm nào đó. Nghĩa là thành công trong kinh doanh và bạc tỷ chỉ đến với những người có khả năng nắm bắt được những xu thế đang nảy sinh và sử dụng được sức mạnh của những thay đổi.
Tự tin hay tin vào chính mình
Trong khi sự tự tin có thể dẫn đến những kết cục buồn thảm thì sự tin tưởng vào sức mạnh nội lực và sự đúng đắn của bản thân lại là một nét khá đặc trưng của tất cả các tỷ phú. Sự tin tưởng này giống như sức mạnh để đạt được mục đích đề ra. Piter Skarzinki, Giám đốc tập đoàn tư vấn Strategos từng khẳng định tất cả các tỷ phú đều có một điểm chung là họ luôn có một niềm tin vững chắc rằng họ đã tìm được phương pháp tốt nhất để giải quyết một vấn đề nào đó.
Ngoài ra, các tỷ phú còn có một phẩm chất khác là sẵn sàng mạo hiểm. Công việc kinh doanh càng phát triển thì tỉ lệ rủi ro càng tăng. Điều này có nghĩa là nhà tỷ phú không được phép sợ hậu quả có thể xảy đến.
Tâm lý giàu có
Tiến sỹ Sedney Lekker, nhà tâm lý nhiều năm làm việc với các nhà kinh doanh và chuyên gia cao cấp từng nghiên cứu phẩm chất của những người giàu và viết nên cuốn sách đắt giá "The Money Personality". N.Y.: Simon & Schuster. 1979. Trong công trình của mình, ông sử dụng thuật ngữ «money personality», hiểu nôm na là một nhân cách có thể “hút” được tiền về phía mình. Trả lời câu hỏi về việc những nhân cách này có khác người thường không, Lekker khẳng định ngay rằng rất khác, thậm chí hoàn toàn khác. Ông đã đưa ra 7 khả năng khác biệt của những người “đông tiền”. Đó là:
1. Những người này không sợ cái "to lớn". Họ không hề ngại phải làm việc với những con số lớn, những dự án lớn, không ngại phải làm việc với những người cao lớn hay một nhân cách lớn.
2. Họ luôn biết cách đặt ra những mục tiêu đơn giản. Họ biết mục đích và sứ mệnh kinh doanh của mình và hoàn toàn không bị sao nhãng bởi những nhiệm vụ không liên quan đến việc phát triển kinh doanh.
3. Tất cả những người này đều có khả năng tư duy hết sức đặc biệt “không phụ thuộc vào trường sinh học”. Nói cách khác, họ không bị lúng túng bởi những tiểu tiết vụn vặt trong quá trình thảo luận và lập kế hoạch. Trong khi những người bình thường nhìn thấy sự lộn xộn hoặc các số liệu phức tạp thì những cá nhân thành đạt trong kinh doanh lại rất nhanh chóng rút ra được những thông tin cần thiết từ mớ bòng bong.
4. Những nhân cách «Money personalities» còn khác với người thường ở khả năng tư duy trừu tượng rất phát triển. Họ có khả năng chỉ dùng tư duy “mường tượng” để lên kế hoạch và điều khiển các công việc liên quan đến xây dựng nhà máy, sản xuất, thậm chí là hoạt động bán hàng.
5. Họ có khả năng thích ứng nhanh với cái trừu tượng và tiến lên phía trước ngay cả khi chưa có đủ thông tin. Nhờ đó, họ thường là những người về đích trước người khác. Từ đây, họ được số đông ngưỡng mộ, tôn trọng và mong muốn được theo họ.
6. Một nét đặc trưng khá quan trọng nữa của những người thành đạt trong kinh doanh là ý thức trách nhiệm cao. Mặc dù họ hiểu rất rõ tầm quan trọng của việc điều khiển ý chí của người khác, nhưng cũng luôn ý thức được rằng không ai có thể điểu khiển ý thức trách nhiệm. Vì thế, nếu ở đâu đó công việc không được suôn sẻ thì những người này luôn biết rằng đó là công việc và trách nhiệm của họ. Họ không có thói quen đổ lỗi cho người khác.
7. Đặc điểm cuối cùng là họ không bao giờ cảm thấy hối hận vì đã quá say mê đến thành công. Họ luôn hài lòng với ý nghĩ rằng họ là những người kiệt xuất và có quyền sở hữu lượng tài sản “kiệt xuất”, thậm chí là nhiều hơn thế.
Nếu tổng hợp các đặc điểm này lại, chúng ta có thể dựng được chân dung của một người luôn tin vào bản thân và tin vào việc anh ta là người sở hữu xứng đáng đối với tất cả khả năng và sự sung túc do đồng tiền đem lại.
Tự khẳng định lại lần nữa
Nếu bạn vẫn chưa tìm được câu trả lời thì hãy tự hỏi mình một lần nữa. Ví dụ như bạn có khả năng đưa ra những quyết định cứng rắn và phi thường vì sự phát triển trong kinh doanh không? Nếu để làm điều đó bạn có sẵn sàng đi ngược lại với ý kiến của bạn bè, đồng nghiệp hoặc những người đã cùng chung tay khởi nghiệp với bạn?
Bạn đánh giá sự độc lập của mình cao đến đâu? Bạn sẵn sàng thể hi sinh những gì? Lưu ý rằng, việc kinh doanh càng phát triển thì lịch công tác và quyết định của bạn càng ngày càng ít phụ thuộc vào bạn. Đấy là chưa kể bạn còn có các các nhà đầu tư, các cổ đông và hội đồng quản trị. Bạn sẽ phải xem xét quyết định của họ.
Bạn đã sẵn sàng xuất hiện trước công chúng? Nếu chỉ nghe nhắc đến đám đông, đầu gối bạn đã run lên thì lúc đó ai sẽ là người giới thiệu công ty bạn tới công chúng? Và ai sẽ là người thay bạn phát biểu trước các cuộc họp tại hội đồng quản trị và trả lời phỏng vấn báo đài?
Và điều cuối cùng, bạn đã chuẩn bị tâm lý cho việc vì lòng say mê lao động, vì thành tích và tài sản của bạn, người ta sẽ không những không kính trọng mà còn nghen ghét, ganh tỵ?
Theo Forbes, Harvard Business School

Để trở thành nhà quản trị giỏi -tố chất hay học hỏi ?

Các nhà quản lý mới được bổ nhiệm đều buộc phải cam kết tự trau dồi kiến thức suốt cả cuộc đời. Bài viết dưới đây được trích từ bản mới nhất của cuốn sách “Trở thành một nhà quản lý” do giáo sư Linda A. Hill’s – khoa QTKD trường ĐH Havard viết.
sách của Linda viết về một ngôi sao trong lĩnh vực nghệ thuật trở thành một người quản lý: "Becoming a Manager: Mastery of a New Identity" xuất hiện cách đây một thập kỷ đã nhận được rất nhiều lời khen ngợi. Nhiều vấn đề trong cuốn sách này hiện nay vẫn còn được xem như rất mới mẻ. Nhưng trong lần xuất bản mới đây, cuốn Becoming a Manager: How new managers master the challenges of leadership được bổ sung thêm một số chương và mang tính chỉ dẫn cụ thể hơn khi phản ánh một thế giới toàn cầu hoá với những thay đổi nhanh chóng và ngày một phức tạp. Bài viết dưới đây nói về tầm quan trọng của việc lựa chọn sự nghiệp khôn khéo và tự đánh giá bản thân để các nhà quản lý trẻ tiếp tục phát triển sự nghiệp của mình.
Qua những nghiên cứu cũng như quá trình giảng dạy và tư vấn trong suốt mười năm qua, tôi đã hiểu sâu sắc hơn bao giờ hết rằng những nhà quản lý giỏi là những người có lòng ham học hỏi và sẵn sàng tự trau dồi bản thân. Quản lý là một công việc phức tạp: thậm chí cả những người có năng khiếu bẩm sinh cũng cần phải tự học hỏi suốt đời và tự trau dồi. Trong quá trình công tác của mình, tôi có cơ hội bổ sung thêm các tài liệu giảng dạy về những nhà lãnh đạo có kinh nghiệm và sự nghiệp của họ. Chương này được xây dựng trên những câu chuyện về một số nhà quản lý tài năng mà tôi đã gặp, tại đó họ tạo ra sự khác biệt trong tổ chức của họ. Chúng ta có thể gián tiếp học hỏi từ những kinh nghiệm của họ.

Xem xét ví dụ về một nữ doanh nhân đã trải qua một sự chuyển đổi lớn trong sự nghiệp của mình chỉ trong bốn năm kể từ khi bắt đầu trở thành một nhà quản lý. Khi chuẩn bị trở thành phó chủ tịch phụ trách marketing của hệ thống cửa hàng cung cấp đồ dùng văn phòng trên toàn quốc, bà nhớ lại: “Tôi không phải là một ví dụ điển hình trong việc gây dựng sự nghiệp. Tôi chỉ sẵn sàng nắm bắt một số cơ hội mà người khác coi đó là những việc làm gây hại cho sự nghiệp của mình. Tôi tự chứng minh bản thân mình trong một vài lĩnh vực khác nhau. Tôi chỉ kết hợp giữa kinh nghiệm và kiến thức của mình và tôi thích được làm việc trong một môi trường nhiều áp lực. Theo cách nhìn nhận của riêng mình, đây là một công việc lớn nhất mà tôi có. Nó yêu cầu tôi phải học cách giải quyết công việc với cấp cao nhất trong tổ chức và bao quát toàn bộ các vấn đề.”

Nhà quản lý này rất khiêm tốn. Bà là một hình mẫu tuyệt vời trong việc quản lý sự nghiệp của mình như thế nào nếu chúng ta mong muốn tiến tới một vị trí quản lý quan trọng. Từ câu chuyện của bà, chúng ta thấy rằng công việc lãnh đạo thật nhiều thú vị nhưng đồng thời cũng là một quá trình tự thân phát triển hết sức khó khăn gian khổ. Trong khoảng thời gian 1 năm đầu tiên tại công ty, bà đã thực hiện hàng loạt biện pháp đòi hỏi phải thực hiện nhiều nhiệm vụ khó khăn trên rất nhiều lĩnh vực.

Khi trở thành giám đốc phụ trách hoạt động khu vực tại New England, bà chịu trách nhiệm về vấn đề lỗ lãi cho 50 cửa hàng đang hoạt động yếu kém. Thuê được một đội ngũ giúp việc tốt từ những thông báo tuyển dụng trực tiếp, bà đã thiết lập lại tiêu chuẩn cửa hàng, xây dựng các chương trình đào tạo và xốc lại hình hoạt động của các cửa hàng. Do thành công, 2 năm tiếp theo, bà lại nhận thêm hai nhiệm vụ khác đầy thách thức. Đầu tiên, bà trở thành giám đốc phụ trách bán hàng của 150 cửa hàng tại bờ biển phía đông, và sau đó một năm, và trở thành phó chủ tịch kiêm giám đốc phụ trách bộ phận kinh doanh đồ gỗ và trang trí nội thất. Tại đó, bà chịu trách nhiệm về số vốn 350 triệu đô la và 12 nhân viên kèm theo danh mục các mặt hàng cung ứng nghèo nàn, doanh thu gần như không có và khả năng sinh lợi từ các mặt hàng thấp. Bà và đội ngũ làm việc của mình đã tạo ra doanh thu trong số 75% danh mục mặt hàng, tăng gấp 3 lần lợi nhuận ròng và tăng doanh số bán ra. Khi được thăng chức, bà trở lại bộ phận marketing trong vai trò một phó giám đốc cao cấp phụ trách marketing bán lẻ. Ba năm sau đó, do những thành tích của mình, bà được bổ nhiệm làm giám đốc phụ trách kinh doanh qua mạng, một mảng chiến lược cho những thành công trong tương lai của công ty.

Nhà quản lý này cũng như một số nhà lãnh đạo xuất sắc khác mà tôi đã từng nghiên cứu, là một học viên sẵn sàng tự làm mới mình trong các lĩnh vực khác nhau. Trong những trang tiếp theo, tôi sẽ trình bày bốn thách thức lớn khi tạo dựng sự nghiệp. Đó là: chọn lựa đúng vị trí, khởi đầu sự nghiệp đúng điểm xuất phát; thực hiện hàng loạt nhiệm vụ và xây dựng một mạng lưới các mối quan hệ phát triển. Khi xác định từng thách thức từ quan điểm của một nhà lãnh đạo mới, tôi mong được nhấn mạnh lại niềm tin của tôi rằng, quản lý đặc biệt là trách nhiệm lãnh đạo, không phải quá khó khăn. Thay vào đó, các nhà quản lý những người muốn được gánh những trách nhiệm ngày càng lớn hơn trong sự nghiệp của họ, đều phải tự hỏi: Có phải tôi đang tự chuẩn bị để làm lãnh đạo và quản lý?


Chúng ta có thể học làm lãnh đạo và quản lý như thế nào?
Mặc dù một số phẩm chất để làm quản lý giỏi là do bẩm sinh mà có hoặc thu được phần lớn qua quá trình rèn luyện trước khi làm việc (tính trung thực, nhiệt tình, có tham vọng làm lãnh đạo) nhưng rất nhiều vấn đề trong công việc quản lý phải được học. Quản lý trước tiên được học từ những kinh nghiệm trong công việc - bằng làm việc, quan sát, và tác động tương hỗ với những người khác. Chúng ta nhận thấy rằng, bản chất của sự phát triển là tính đa dạng và đầy khó khăn. Warren Bennis, một chuyên gia nổi tiếng trên cương vị lãnh đạo đã kết luận rằng đây là một cuộc thử nghiệm gắt gao trong cuộc đời mỗi cá nhân và điều đó sẽ mài giũa họ trở thành các nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, theo như những gì đã quan sát, nhiều người lại không thường xuyên học hỏi từ kinh nghiệm bản thân. Để thực sự tìm ra ý nghĩa từ kinh nghiệm của mình, các nhà quản lý cần phải nghiền ngẫm rất kỹ những bài học kinh nghiệm đó. Để thay đổi và phát triển, họ phải được chuẩn bị tốt để thường xuyên đánh giá bản thân - thu thập thông tin phản hồi và phân tích hành vi ứng xử, thái độ và giá trị của họ. Tuy vậy, vấn đề khó khăn để giữ được tính khách quan khi đánh giá bản thân đã được trình bày rõ ràng trong các tài liệu. Có nhiều cách để mọi người tự đánh giá bản thân họ một cách trung thực. Người quản lý càng thu thập được nhiều thông tin phản hồi trung thực từ nhiều nguồn khác nhau thì họ càng đánh giá chính xác và đúng đắn bản thân mình hơn.

Trên thực tế, mọi người cảm thấy gần như không thể tự phát huy khả năng bản thân. Để trưởng thành và phát huy bản thân, các cá nhân cần phải sẵn sàng tìm kiếm sự trợ giúp từ bên ngoài. Họ phải dành thời gian và công sức để xây dựng một mạng luới các mối quan hệ phát triển (các nhà quản lý cấp cao trong hoặc ngoài tổ chức). Từ những mối quan hệ này (ví dụ như các cố vấn hoặc người tài trợ), các nhà quản lý trong tương lai có thể học từ kinh nghiệm bản thân mình do nhận được các thông tin phản hồi, những lời khuyên và sự hỗ trợ về mặt tinh thần. Những mối quan hệ như vậy chỉ có ích khi các nhà quản lý sẵn lòng chấp nhận mạo hiểm, tiết lộ một vài khuyết điểm của mình và sẵn sàng nghe những lời phê bình mang tính xây dựng.


Chọn lựa đúng vị trí
Xây dựng sự nghiệp quản lý bắt đầu với việc lựa chọn đúng vị trí của mình. Các nhà quản lý cần xem xét 2 nhân tố sau đây khi ra quyết định nên theo đuổi cơ hội nghề nghiệp nào: sự phù hợp giữa họ với vị trí họ theo đuổi (và tổ chức họ muốn làm việc) và sự phù hợp giữa bản thân họ hiện tại với hình mẫu họ muốn trở thành. Điều đó có nghĩa là, vị trí này sẽ mang lại cơ hội học tập nào cho họ. Khi sự phù hợp đó là “hoàn hảo” – có nghĩa là nhà quản lý có đủ tài năng và tố chất (giá trị cá nhân phù hợp với văn hoá doanh nghiệp) để làm việc - người quản lý sẽ được đặt vào một vị trí tốt hơn để đóng góp ngay vào hoạt động của tổ chức.

Cũng phải thừa nhận là “sự phù hợp” là một nhận định mang tính chủ quan, và có quá nhiều phụ nữ hay những người ở phe thiểu số bị loại ra ngoài chỉ vì những người khác cho rằng họ không phù hợp. Một cách mà mọi người dùng để đối phó với thực tế này là che giấu con người thật cũng như suy nghĩ thật của mình cho đến khi họ thực sự có được vị trí mong muốn. Điều này có thể là một thủ thuật nguy hiểm. Nếu giá trị cá nhân thực sự không phù hợp với tổ chức thì sẽ cần rất nhiều thoả hiệp giữa các bên. Ngoài ra, rất khó để trở thành lãnh đạo đáng tin cậy trong khi những hành động của họ lại không thật.

Tuy nhiên theo quan điểm phát triển thì những nhiệm vụ mang lại nhiều lợi ích nhất lại là những nhiệm vụ trong đó không cần có sự phù hợp hoàn toàn – đó là một sự “cố gắng tối đa” (về khía cạnh khả năng chứ không phải về khía cạnh giá trị). Những nhiệm vụ này có tính rủi ro cao hơn do nhà quản lý dường như dễ mắc những sai lầm gây trở ngại cho con đường sự nghiệp hoặc có tác động tiêu cực tình hình hoạt động của tổ chức. Nhưng từ những nhiệm vụ khó khăn này, các nhà quản lý có thể thu được những kiến thức, kỹ năng, quan điểm và óc phán đoán mới.

Mọi người nên tìm kiếm những công việc mà nhờ đó họ có thể chuyển từ sự phù hợp lúc ban đầu trở thành một chu trình tự củng cố cho thành công mà theo đó năm này qua năm khác, họ tiếp nhận thêm nhiều nguồn lực cần thiết để làm việc hiệu quả hơn và thành công hơn. Họ nên theo đuổi những công việc trong đó mặt mạnh của họ thực sự cần đến còn những điểm yếu của họ có thể được hạn chế, và giá trị cốt lõi của họ phù hợp với giá trị cốt lõi của tổ chức; nói cách khác, không cần quá nhiều “nỗ lực tối đa” và rủi ro cũng không quá lớn. Rủi ro nên tương xứng với khả năng ứng phó của từng cá nhân và kiểm soát nó một cách hợp lý (vì lợi ích của cá nhân lẫn tổ chức). Theo kinh nghiệm, rủi ro có thể là quá nhiều nếu mất tới hơn sáu tháng để có thể nhận được kết quả cho một công việc cụ thể.

Mọi người nên tìm kiếm những kinh nghiệm đa dạng để phát triển sự nghiệp của họ trong các lĩnh vực được thuận tiện dễ dàng hơn. Đây chính là những điều mà nhà nữ quản lý đã đề cập đến trong phần đầu của chương này; bà đã làm qua tất cả các công việc như điều hành, quản lý bán hàng, cung tiêu sản phẩm và marketing. Những người có thể phát huy điểm mạnh và tài năng của mình xa hơn nữa dường như có thể phát triển sự nghiệp nhiều hơn do họ có những khả năng cần thiết để đáp ứng được những yêu cầu luôn luôn thay đổi trong công việc. Về mặt này, những nghiên cứu so sánh giữa những nhà quản lý có tiềm năng lớn nhưng sau đó không thể phát huy được ưu thế của mình với những người quản lý có tiềm năng và trở thành giám đốc cấp cao đang được làm rõ. Một đặc điểm mà những người bị chệch đường đó là những điểm mạnh ban đầu của họ sau này đã trở thành “những điểm yếu chết người”. Khi đối mặt với những thách thức mới và khác biệt, những người này vẫn tiếp tục dựa vào khả năng ban đầu của họ cho dù những khả năng đó không còn phù hợp nữa. Họ không thể và không muốn bổ sung thêm những kỹ năng mới.

Đặc biệt về mặt phát huy khả năng lãnh đạo, thật có lợi khi tìm kiếm những nhiệm vụ phù hợp có liên quan đến sự thay đổi trong tổ chức. Ví dụ như giới thiệu sản phẩn hoặc hệ thống công nghệ thông tin mới, đem lại sức sống mới cho một doanh nghiệp đã già nua hoặc thành lập một công ty con trên thị trường quốc tế. Những nhiệm vụ này yêu cầu các cá nhân phải đề ra phương hướng, thảo luận phương hướng đó (chiến lược và tầm nhìn) với các nhà đầu tư và tìm ra cách để khuyến khích các nhà đầu tư thực hiện chiến lược đó. Sự thay đổi diễn ra càng triệt để bao nhiêu thì các cơ hội học tập càng lớn.


Khởi đầu sự nghiệp đúng điểm xuất phát
Các nhà quản lý phải nhận thức được những điểm mạnh, những hạn chế cũng như động lực và giá trị của họ để có được sự cân bằng hợp lý giữa sự phù hợp và và cơ hội học tập khi chọn một vị trí công việc. Tuy nhiên, họ chỉ có thể nhận thức được họ là ai và họ muốn trở thành người như thế nào thông qua kinh nghiệm. Do họ tích luỹ kinh nghiệm làm việc, họ có cơ hội để lựa chọn, thử nghiệm những lựa chọn đó và bắt đầu tìm ra những gì họ có thế mạnh và những gì quan trọng đối với họ.

Vì vậy, những người bắt đầu sự nghiệp của mình có thể chỉ hiểu rất mơ hồ về tài năng, động lực và giá trị thực sự của họ. Họ thường bắt đầu sự nghiệp với một điểm xuất phát tồi đơn giản là do lựa chọn công việc và tổ chức không phù hợp với khả năng, động lực và giá trị của họ. Do họ không rõ họ là ai và công việc nào phù hợp với họ nhất nên họ thường bị cám dỗ bởi tiền bạc, danh vọng đi kèm với công việc được đưa ra. Một số người định nghĩa cơ hội “tốt” có nghĩa là những cơ hội phổ biến trong xã hội trong đó họ phát huy được sở trường của họ. Những người này cuối cùng nhận lấy công việc là do những công việc này là sự lựa chọn phổ biến chứ không phải là do họ bị cuốn hút bởi những con người họ cùng làm việc hay các sản phẩm dịch vụ mà họ thực hiện.

Trong một số trường hợp khác, nhiều người lại lựa chọn nghề nghiệp có yêu cầu quá cao đối với họ. Do họ không đánh giá đầy đủ điểm mạnh và điểm yếu, họ tự đưa mình vào tình trạng quá tải. Ví dụ, những người mới tốt nghiệp MBA có thể làm những công việc đòi hỏi trách nhiệm quản lý lớn cùng với khả năng gặp rủi ro khi làm công việc đó. Những người mới tốt nghiệp chuyên ngành nên được cảnh báo trước khi chấp nhận những việc làm trong một môi trường mang tính chính trị hoá nơi mà chỉ có những người với kỹ năng hoàn hảo trong việc giải quyết những mối quan hệ công việc phức tạp mới có thể thành công.

Những người bắt đầu sự nghiệp có thể tìm ra những điểm quan trọng bên trong con người họ qua quá trình tự đánh giá bản thân thật cẩn thận và có hệ thống. Đặc biệt, họ nên tìm kiếm những vấn đề có thể cho họ biết về những điểm mạnh, những hạn chế và giá trị cốt lõi từ những kinh nghiệm quá khứ và hiện tại. Vì dụ, họ nên hỏi những câu hỏi sau đây về công việc nào mà họ cảm thấy hứng thú và có khả năng nhất:

Tôi có thích công việc có tính cộng tác không?
Tôi có định trở thành lãnh đạo những nhóm người mà trong đó tôi thấy phát huy được sở trường của mình không.
Tôi đã từng tự nguyện dẫn dắt và trợ giáo người khác bao giờ chưa
Tôi có cảm thấy hứng thú khi giải quyết những vấn đề hóc búa không
Tôi có đương đầu tốt với áp lực không (ví dụ làm việc kéo dài, ra những quyết định mang tính cá nhân đầy khó khăn…)
Nếu họ không thể trả lời được hầu hết các câu hỏi trên một cách chắc chắn, thì họ không có đủ phẩm chất cá nhân cũng như động lực để trở thành một nhà quản lý giỏi.

Nếu chọn được một công việc phù hợp, họ sẽ có thể đưa những năng lực chung chung của họ thành những kiến thức chuyên môn trong công việc, phát triển các mối quan hệ, và đóng góp cho tổ chức trong thời gian tương đối ngắn. Một khi họ bắt đầu đóng góp cho hoạt động của tổ chức (có thể ban đầu còn nhiều hạn chế), quá trình công tác cũng như uy tín của họ trong tổ chức sẽ dần dần tăng lên. Do đó, những người khác sẽ tìm đến họ và thích làm việc với họ hơn, nói cách khác, mạng lưới các mối quan hệ của họ sẽ được phát triển. Một số người sẵn lòng tài trợ thậm chí cố vấn cho họ, gánh rủi ro dưới danh nghĩa của họ và đưa cho họ những nhiệm vụ đòi hỏi nỗ lực lớn. Từ những nhiệm vụ này, họ lại thu thêm được những kiến thức chuyên môn cũng như có thêm các mối quan hệ và do vậy lại được đặt vào vị trí tốt hơn để đóng góp nhiều hơn cho mục tiêu chủ chốt của tổ chức.

Chẳng mấy chốc, điều đó trở thành một chu trình tự củng cố quyền lực khép kín; con đường sự nghiệp và uy tín của họ trở nên càng lớn. Do họ đạt được nhiều quyền lực và thiết lập mối quan hệ với rất nhiều người, họ lại phát huy sở trường khi nắm giữ những vị trí quan trọng hơn trong mạng lưới các mối quan hệ đó – và nhờ vậy họ lại càng thu được thêm được quyền lực và có ảnh hương lớn. Một khi họ bắt đầu thăng tiến, họ đạt được nhiều quyền hành hơn và có thể củng cố quyền lực của họ.___http://nhaquantri.blogspot.com